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title: "Gestão de pessoas na crise: saiba como não entrar em pânico"
description: Saiba como atuar na gestão de pessoas com efetividade e assertividade em tempos de crise.
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# Gestão de pessoas na crise: o que fazer para não entrar em pânico?

[Mariana Uebel](https://blog.grougp.com.br/author/mariana-uebel)

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A gestão de pessoas é uma atividade chave para o sucesso da empresa, especialmente em tempos de crise. Por isso é importante manter todos os funcionários alinhados, [engajados](https://blog.grougp.com.br/7-tecnicas-para-aumentar-a-motivacao-dos-funcionarios-sem-aumentos/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost) e comprometidos com os resultados desejados pela companhia.

Mas o que deve ser feito para não entrar em pânico e continuar alcançando ótimos resultados por meio de um time eficiente? Pensando nisso, criamos um post para você. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

## Aprimore a comunicação interna

O diálogo dentro da empresa é um dos mais importantes elementos, seja para melhorar o clima organizacional ou otimizar a sinergia da equipe de trabalho. Mas, infelizmente, muitas gestões não dão a devida atenção ao assunto.

Para aprimorar a comunicação interna, você deve começar pelo topo. Faça com que todos os [líderes](https://blog.grougp.com.br/como-desenvolver-lideres-que-tomam-boas-decisoes-na-empresa/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost), incluindo o CEO da companhia, comprem a ideia. Consequentemente, todos os outros funcionários também comprarão.

Também é importante implementar as ferramentas certas e colocar a tecnologia a seu favor, o que facilitará o diálogo com toda a equipe. Você pode usar e-mail, intranet, TV corporativa, sistemas especializados ou o tradicional mural de recados.

## Estimule o pensamento “fora da caixa”

Incentivar a criatividade e a inovação é uma forma de motivar as pessoas, melhorar os produtos e serviços da empresa, além de criar uma marca empregadora robusta — capaz de atrair e reter os profissionais mais talentosos.

Para isso, é preciso encontrar e solucionar grandes problemas, seja com a ajuda de reuniões de *brainstorming* ou com a caixa de sugestões. O mais importante é estruturar um processo constante e eficiente, que estimule a geração de ideias.

Além de tudo, é preciso eliminar o paradigma de que não se pode errar — isso acaba com a criatividade. Incorpore a política do “*Fail Fast*” (em português, falhe rápido) à sua cultura. Diga que é possível (e até necessário) falhar — o que não se pode é ficar no erro.

## Crie um senso de urgência

As empresas mais inovadoras também são as que mais cobram um [alto desempenho](https://blog.grougp.com.br/produtividade-e-rh-entenda-como-essa-relacao-impacta-a-empresa/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost) dos seus funcionários. Para isso, elas costumam criar um senso de urgência nas tarefas realizadas diariamente. Mas como fazer isso de forma eficiente?

É preciso incorporar esse senso à sua cultura organizacional, e mostrar que qualquer coisa pode ser feita em alguns dias ou — se for algo realmente complexo — em algumas semanas de trabalho duro. Compartilhe esse pensamento em toda a organização.

A [Microsoft](https://news.microsoft.com/2005/03/15/survey-finds-workers-average-only-three-productive-days-per-week/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost#sm.0001adeevh6mkdpdwkk1npxs2a463) fez uma pesquisa com mais de 38 mil funcionários e descobriu que eles passam cerca de 17 horas semanais de forma improdutiva. Os principais motivos, segundo os próprios profissionais, é o excesso de reuniões e a falta de comunicação.

## Defina metas desafiadoras e relevantes

As metas têm um importante papel na gestão de pessoas: elas são capazes de direcionar todos os colaboradores rumo aos objetivos da empresa. Porém, caso a meta não seja desenvolvida com qualidade, não atingirá os resultados esperados.

Por isso é importante seguir o modelo de meta SMART, o qual leva em consideração cinco principais características. Boas [metas](https://blog.grougp.com.br/metas-de-rh-aprenda-como-criar-um-setor-com-foco-em-resultados/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost) devem ser:

- específicas;
- mensuráveis;
- alcançáveis;
- relevantes;
- temporais (com tempo bem definido);

Além de levar em consideração todas essas características, é importante estabelecer um responsável pelo seu alcance. Ao delegar essa tarefa, você pode manter seu foco em outras atividades estratégicas.

## Acompanhe os principais indicadores de desempenho

Os [indicadores-chave de desempenho](https://blog.grougp.com.br/conheca-os-principais-indicadores-de-desempenho-de-rh/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost) são métricas relacionadas a diversos assuntos e capazes de mensurar o desempenho da empresa em determinada área. Com os indicadores corretos, pode-se tomar decisões de forma mais rápida e assertiva.

Na gestão de pessoas, existem algumas métricas que devem ser acompanhadas para subsidiar a tomada de decisões. É possível acompanhar, por exemplo:

- rotatividade de funcionários;
- índice de satisfação dos empregados;
- nível de competitividade salarial;
- índice de absenteísmo;
- nível de treinamento dos colaboradores.

Existem muitos outros, mas esses são os principais. Ao acompanhá-los, a empresa possui mais informações para liderar seus funcionários de forma bem-sucedida. Essas pesquisas devem ser feitas de forma contínua e compartilhadas com os times.

## Ofereça *feedback* constantemente

Essa é uma das atividades mais simples e importantes na gestão de RH, mas é esquecida ou apenas deixada de lado por muitos gestores e empreendedores. O feedback é um retorno de informação, capaz de motivar novos comportamentos.

Um bom feedback acontece em três principais etapas. Ele começa com um ponto positivo do funcionário, depois introduz o ponto negativo (a crítica) e é finalizado com um novo ponto positivo. Esse é o modelo mais indicado e utilizado.

Para dar um feedback de qualidade, também é importante agendar local e horário adequado, saber ouvir o funcionário, falar dos seus pontos positivos com equilíbrio, ser claro, manter sempre o contato visual e um tom de voz neutro.

## Invista na retenção de talentos

O Brasil está entre os cinco piores países para se contratar mão de obra qualificada, [segundo pesquisa](https://www.manpowergroup.com.br/wp-content/uploads/2016/02/Pesquisa-Escassez-de-Talentos-2015.pdf?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost) feita com mais de 41 mil empregadores. Desse modo, é importante criar uma política de retenção de talentos eficiente.

Para ficar mais claro, é considerado um colaborador talentoso todo aquele que produz acima da média. Imagine que você tem 10 funcionários e, enquanto todos vendem R$100 mil por mês, um vende R$200 mil — esse é um grande talento.

Para manter os talentos em sua empresa, você pode oferecer benefícios complementares, investir em bem-estar no trabalho, criar um plano de carreira e investir em uma política de meritocracia. Tudo isso contribuirá para diminuir a rotatividade de talentos.

## Recompense os funcionários pelos resultados

Além de tudo o que já foi citado, é importante recompensar os trabalhadores de acordo com os resultados apresentados. Então não basta apenas definir metas e criar um senso de urgência: é preciso definir recompensas que estimulem os profissionais.

É importante pensar nas recompensas financeiras e não-financeiras, além de estabelecer um equilíbrio entre elas. Você pode, então, oferecer viagens, participação nos lucros, premiações em bens, bonificações financeiras, folga remunerada, jantar etc.

A recompensa deve atender a três principais quesitos. Ela deve ser desejada pelo funcionário, financeiramente viável para a companhia e de acordo com a complexidade de cada tarefa. 

Agora que já conhece nossas principais dicas sobre gestão de pessoas na crise, continue aprendendo. Baixe nosso e-book “[RH do futuro: conheça as tendências que vão mudar os recursos humanos](https://gestaodepessoas.grougp.com.br/rh-do-futuro?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost)”.

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