Bons indicadores de RH funcionam como uma bússola e ajudam a identificar pontos críticos na gestão de pessoas. Os números apontam a direção certa, o que vai bem e o que precisa de ajustes, permitindo que o profissional de Recursos Humanos trabalhe com excelência.
Como são vários os indicadores e não dá para mensurar todos juntos, é preciso definir aqueles que são mais importantes. Para tanto, uma boa dica é definir um conjunto alinhado aos objetivos genéricos da empresa. Se o intuito é reduzir custos, por exemplo, mensurar o turnover e o retorno sobre investimento faz muito sentido.
Para te ajudar nessa tarefa, criamos um artigo especialmente para você. Com ele, será possível entender quais são os principais indicadores de RH e como monitorá-los. Confira!
A satisfação no ambiente de trabalho é o ingrediente-chave da alta performance. Estudos sugerem que o bem-estar é capaz de criar uma empresa até 70% rentável.
Mas como mensurar a satisfação? O mais comum é usar o indicador chamado de Employee Net Promoter Score (ENPS). Ela se baseia em uma única pergunta (chamada de “a pergunta definitiva”) para mensurar a satisfação e lealdade dos talentos.
Todas as notas entre 9 e 10 pontos representam funcionários promotores, que vestem a camisa da empresa e estão satisfeitos. Notas abaixo de 6 pontos representam profissionais detratores, que estão infelizes com o trabalho.
Para identificar o ENPS total, basta subtrair o percentual total de promotores do percentual total de promotores (% promotores – % detratores). O resultado vai de -100 até 100 pontos, mas o ideal é que fique acima de 75 pontos.
Há momentos em que faltas e atrasos são necessárias e justificáveis, mas muitas vezes não são. Na verdade, quando tornam-se recorrentes geram um grande prejuízo à empresa e ao time, visto que outros profissionais são sobrecarregados.
O cálculo do absenteísmo é relativamente simples, basta cruzar o número de horas não trabalhadas e o número de horas efetivamente trabalhadas.
O resultado ideal varia de acordo com a política de RH de cada empresa. De maneira geral, quanto menor o percentual de absenteísmo, melhor. As faltas e atrasos devem ser pontuais, caso contrário há algo de muito errado que deve ser diagnosticado.
O processo de recrutamento e seleção (R&S) é essencial à gestão de pessoas. Por meio dessa atividade, é possível integrar gente talentosa ao quadro de trabalho e promover o crescimento da empresa. Logo, também é preciso monitorar sua eficácia.
Uma boa estratégia é calcular o percentual de vagas fechadas no prazo, pois assim é possível saber se o processo tem sido bem administrado e gerado bons resultados.
O ideal é que 100% das vagas fechem no prazo ou algo muito próximo disso, afinal, erros e atrasos no R&S representam custos extras à empresa.
A estratégia mais eficiente para melhorar esse indicador é investir na marca empregadora da empresa, isto é, na construção de uma identidade capaz de atrair e reter os melhores profissionais. Desse modo, a empresa se tornará um grande ímã de gente talentosa.
O RH depende de uma série de investimentos, como o treinamento da equipe de trabalho, a avaliação de desempenho e a análise de perfil comportamental dos talentos. A dúvida é: esses investimentos geram algum tipo de retorno à empresa?
Para responder essa questão é necessário conhecer o Return On Investment (ROI), indicador traduzido como Retorno Sobre o Investimento.
Esse mesmo cálculo pode ser usado como análise preditiva, isto é, para identificar o potencial de retorno de um investimento. Desse modo, o profissional de RH pode tomar decisões mais estratégicas e acertadas, aumentando a eficácia do setor.
Outro benefício está na possibilidade de priorizar os investimentos de acordo com o seu potencial de retorno. Assim, fica mais fácil focar no que realmente importa.
O desligamento de um profissional custa caro. Em alguns casos custa mais do que um ano completo de trabalho. Isso gera prejuízos financeiros à empresa, além de afetar a força de trabalho e demandar um novo processo de recrutamento e seleção.
Em razão disso, é preciso calcular a rotatividade de profissionais, isto é, o percentual de talentos que deixam a empresa em certo período. Para isso, o mais comum é usar o indicador chamado de turnover.
Um pequeno grau de rotatividade é inevitável, afinal, funcionários mudam de cidade, aposentam-se e trocam de carreira. O verdadeiro problema é quando o turnover é elevado, pois representa a ineficácia na retenção de talentos.
Se o objetivo é reduzir o turnover, o recomendado é iniciar entrevistas demissionais. Ou melhor, parar para conversar com os profissionais que estão saindo da empresa e entender sua motivação. Assim poderá fazer uma profunda análise do problema.
Por fim, também é interessante acompanhar o número de conflitos interpessoais. Alguns profissionais envolvem-se em problemas na empresa, o que afeta o senso de equipe e prejudica a qualidade do clima organizacional. Então, é preciso ter atenção!
Para mensurar este indicador não há uma formula específica. Basta monitorar o número de conflitos que surgiram mês a mês. É comum que haja conflitos envolvendo dois ou mais funcionários dentro da empresa? Quantos ocorreram no último mês?
Uma ótima solução para reduzir os conflitos é melhorar a comunicação interna e arquitetar um clima de trabalho saudável. Isso depende do envolvimento de todos e da inserção de novos canais de comunicação como, por exemplo, murais de recados.
Esses são os indicadores de RH mais importantes para a empresa. Ao monitorá-los, é possível entender os atuais resultados, criar metas desafiadoras, investir em programas de melhoria contínua e tomar decisões mais acertadas. Desse modo, a gestão de pessoas poderá ser aprimorada e o desempenho do negócio será maior.
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