O setor de Gestão de Pessoas dentro das organizações ganhou um aliado para se tornar cada vez mais estratégico: o People Analytics. Esse é o processo de organização, coleta e análise de informações que diz respeito ao comportamento dos profissionais que fazem parte da empresa e também pode ser aplicado para o recrutamento de candidatos.
O principal objetivo desse processo é contribuir para a tomada de decisão em uma companhia, já que ele auxilia a aprimorar a estratégia e prever tendências. As informações coletadas sobre comportamento no trabalho podem vir de uma grande variedade de meios, tanto digitais quanto físicos.
Para saber mais sobre essa ferramenta e como ela pode transformar a Gestão de Pessoas na sua empresa, conversamos com a diretora da Grou, empresa pioneira na Região Sul do Brasil no fornecimento de inovação tecnológica para Gestão de Pessoas, Carolina Fuhrmeister.
Continue a leitura para acompanhar as últimas novidades e ferramentas relacionadas ao People Analytics!
O People Analytics, segundo a diretora da Grou, Carolina Fuhrmeister, é uma importante ferramenta para apresentar dados consistentes aos CEOs das organizações. Com esses dados, o setor de RH se torna mais estratégico e poderá contribuir efetivamente para a tomada de decisões nas empresas.
Ainda de acordo a diretora, o empoderamento do setor por meio da ferramenta é uma das principais vantagens dela.
“Percebe-se a insatisfação dos CEOs e diretores das organizações sobre as entregas das áreas de RH. Se os tomadores de decisão das empresas conhecessem as possibilidades do People Analytics, eles iriam investir mais. Porém, essa responsabilidade é, sobretudo, dos profissionais de RH, de levar essas informações a eles e assim poder efetivamente mudar a forma com que o RH tem sido visto dentro das empresas”, afirma.
O mapeamento comportamental é uma ferramenta que auxilia as organizações a elevar a performance dos colaboradores e gera 7 tipos de relatórios. No caso de recrutamento externo, essa ferramenta gera um ranking com informações de qual candidato tem maior adesão para a posição e qual deles terá maior capacidade de “voar” mais rápido numa vaga, por exemplo.
Com ele, também é possível ter acesso a um relatório de perfil comportamental com competências — são 24 competências mais utilizadas mundialmente pré-definidas no sistema — e fazer uma correlação de líder e liderado com o objetivo de consolidar a relação para o líder entender como é o comportamento do colaborador e o que é necessário fazer para aprimorar o relacionamento.
Tendo em vista a velocidade das mudanças e desafios no cenário de empresas no Brasil, a resiliência é uma competência essencial.
Uma pesquisa realizada pela ADP Research Institute, no fim de 2020, em 25 países em todo o mundo, incluindo o Brasil, mostra o nível de resiliência dos profissionais no local de trabalho.
Segundo o estudo, apenas 15% dos colaboradores em todo o mundo são altamente resilientes. Por isso, incentivar o desenvolvimento dessa habilidade é fundamental para o futuro das instituições. “Percebemos o quanto a resiliência vem sendo demandada e quanto os profissionais de RH e as lideranças, em geral, estavam vendo a importância de mensurá-la dentro da organização”, destaca Carolina Fuhrmeister.
A diretora explica que a ferramenta de resiliência possui um questionário e é a primeira ferramenta que avalia a resiliência no contexto organizacional.
“A ferramenta funciona com preenchimento online e mapeia 8 componentes: autoconfiança, otimismo, direção com propósito, adaptabilidade, criatividade, orientação para o desafio, controle emocional e busca de apoio. A ferramenta, na verdade, mostra como as pessoas são em cada um desses componentes”, explica.
Essa ferramenta mede o julgamento gerencial. “Ela vai mensurar se a liderança, em termos de tomada de decisões, é júnior, intermediário ou sênior. A ferramenta coloca o profissional diante de 24 cenários típicos de liderança para que ele decida como conduziria cada uma dessas situações e, então, traz um resultado geral do julgamento gerencial com a interpretação dos dados em relação a um grupo controle que foi mapeado”, explica.
Resumidamente, esse software é um conjunto de exercícios projetados para o profissional pensar de maneira diferenciada sobre a sua carreira, o que provoca nos colaboradores uma auto responsabilização de seu futuro profissional.
Os profissionais têm a tendência natural de colocar a responsabilidade de suas carreiras na empresa e a ferramenta consegue inverter esses papéis, levando a responsabilidade para o profissional.
“Pesquisas detectaram que o cuidado com a carreira dentro da organização é um dos drivers principais de elevação dos índices de engajamento, e é o que os profissionais mais estavam sentindo falta. Às vezes, os líderes não conseguem fazer essa leitura com precisão e entendem, erroneamente, que esses profissionais simplesmente conseguem uma outra oportunidade de emprego e, por isso, se desligam da organização”, afirma Carolina Fuhrmeister.
Além disso, o software também traz uma qualificação das lideranças para que possam conversar sobre carreira com os seus liderados. “Hoje, percebemos um despreparo dos líderes para conversar sobre carreira por um receio de que, ao mencionar o assunto, crie uma expectativa no colaborador, seja de mudança de cargo ou de salário. Na verdade, não é o que acontece. Muito do que as pessoas estão procurando com o seu gestor é uma mentoria de carreira, é alguém pra conversar”, explica a diretora.
A diretora esclarece que a Grou é uma distribuidora de softwares para a Gestão de Pessoas e proporciona uma nova combinação entre mente e tecnologia, impulsionando culturas organizacionais para que elas sejam verdadeiramente embasadas em dados. “Com esses dados em mãos as empresas poderão tomar decisões assertivas, que é o que acreditamos que seja o maior ganho do uso do People Analytics”, afirma.
Fuhrmeister ainda explica que essas tecnologias são utilizadas, principalmente, para a contratação, assessment, mapeamento de potenciais, desenvolvimento e planejamento de carreiras.
“Nossas tecnologias mensuram competências comportamentais e fazem o gerenciamento delas, aí cabe aos bons profissionais de RH transformá-las em valor. A Grou entende que as ferramentas sozinhas não trazem soluções, por isso é preciso o empenho dos profissionais de RH”, resume a diretora.
Carolina Fuhrmeister elenca três importantes dicas para a utilização das ferramentas de Gestão de Pessoas baseadas na utilização da ferramenta. Acompanhe!
“O principal risco do People Analytics é não fazer nada com os dados coletados ou ter um gerenciamento inadequado. Por isso, é importante levantar os dados, verificar quais projetos que serão executados e como os resultados dessas ações serão mensurados”, ensina.
“É recomendável fazer um formulário com os problemas enfrentados e organizar o levantamento das questões para criar um projeto de intervenção em cada um deles. Isso pode ser feito desde os problemas mais simples até os mais complexos”, orienta.
“É necessário que as pessoas estejam abertas para os avanços tecnológicos e vejam a tecnologia como aliada para levantar dados e trabalhar nos projetos de intervenção de forma assertiva. Inclusive, existe dentro do People Analytics o termo ‘contra intuitivo’, que é quando o RH encontra dados que contrariam verdades absolutas dentro do departamento por meio de dados concretos”, explica.
Ainda de acordo com a diretora, descobrir o contra intuitivo é o que vai fazer a organização ser mais assertiva e evitará que muita energia seja gasta em projetos que não trazem resultados relevantes.
O que você achou desse artigo sobre People Analytics e a transformação da Gestão de Pessoas? Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar você e a sua empresa!