Muitos dos atuais trabalhos serão substituídos no futuro, graças à indústria 4.0, mas esse não é o caso do gestor de RH. Segundo a Oxford, o gerente de recursos humanos é uma das funções menos propensas à automação, com 0.0055 pontos de probabilidade.
No entanto, para permanecer competitivo, o profissional de RH deve compreender quais resultados o diretor executivo espera e como atender as demandas emergentes. Nos dias atuais, o trabalho de gestão de pessoas é muito mais digital e estratégico.
Reunimos uma série de informações sobre o tema e destacamos o que o CEO espera do gestor de RH. Por essa razão, leia com atenção os próximos tópicos!
Muitas tarefas do RH estão sendo digitalizadas. Um bom exemplo é a análise de perfil comportamental, em que todo o processo pode ser feito por meio de sistemas autônomos. Isso gera rapidez, acerto e segurança à análise do perfil dos colaboradores.
Várias outras atividades estão migrando ao digital. Segundo a Deloitte, 56% das áreas de gestão de pessoas estão redesenhando seus processos para aproveitar ferramentas digitais. O gestor de recursos humanos, claro, deve se adequar a essa nova realidade.
Logo, é importante reaprender. Identificar ferramentas que aperfeiçoem o trabalho, aplicá-las no expediente e pôr fim aos processos mais obsoletos. O gestor de RH deve liderar a transformação digital no seu setor e influenciar as outras áreas da empresa.
Uma criança toma 3 mil decisões por dia, mas um adulto amplia esse número para 35 mil, em média. Muitas das escolhas são feitas no trabalho e, no caso do gestor, são essenciais à sobrevivência da companhia. Por essa razão, é preciso decidir com acerto.
No entanto, uma boa escolha não pode se basear no “eu acho”, é preciso ter dados verídicos, volumosos e variados. Isso significa que o profissional de gestão de pessoas deve aprender a ler e interpretar dados, bem como usá-los no expediente do trabalho.
Os dados podem vir de vários lugares — por exemplo, softwares de gestão, pesquisas e relatórios de análise comportamental. Eles devem ser analisados, transformados em indicadores e resultados-chave para o futuro. Assim, é possível agir estrategicamente.
Existem muitas operações ligadas ao setor de RH, como a distribuição de holerites, a análise de cálculos trabalhistas e a gestão de benefícios. Mas um número muito maior de tarefas estratégicas tem surgido, a exemplo da atração e retenção de talentos.
Nesse contexto, saber colaborar de maneira estratégica é uma necessidade básica. Tudo o que é feito precisa de um objetivo claro, bem como um plano que direcione os principais passos. Se não for assim, é enorme o risco de perder tempo e dinheiro.
Obviamente, a preocupação com a atuação estratégica soma múltiplas vantagens. De acordo com um estudo veiculado na Harvard Business, companhias com boas práticas de RH têm desempenho, em média, 51% superior ao mercado. Ou seja, competitividade.
Em meio a tantas mudanças, a comunicação ganha proeminência. É preciso dialogar com acerto com outros trabalhadores, áreas e parceiros do negócio. Naturalmente, o diretor executivo espera que o gestor de pessoas se relacione muito bem com o time.
Não se engane! A boa comunicação não está ligada somente à eloquência nas palavras, mas especialmente à habilidade de entender e se fazer entendido por todos os outros. É garantir que a mensagem chegue ao destino com integridade, agilidade e qualidade.
Nesse caso, mais uma vez, o profissional deverá se relacionar com novas tecnologias. A comunicação interna 4.0 demanda a integração de canais digitais que facilitem o diálogo, como murais online, redes sociais corporativas e plataformas especializadas.
Mesmo as mais otimistas previsões de avanço da tecnologia não preveem softwares capazes de solucionar crises ou conflitos inesperados. A capacidade de lidar com o desconhecido é intrínseca ao ser humano; nos negócios, ao gestor de pessoas.
A gestão das crises e dos conflitos internos começa com a descoberta da causa-raiz, isto é, da causa principal do problema. Se o conflito entre dois vendedores estiver ancorado na percepção de “injustiça”, a solução provável está no senso de meritocracia.
Nesse sentido, o CEO busca por um gestor de RH proativo, capaz de lidar com e solucionar demandas inesperadas. E mais: procura por um conciliador perspicaz, alguém apto para fazer com que talentos colaborem com alinhamento, entusiasmo e dedicação.
Outra tarefa importantíssima e de responsabilidade do gestor de RH é a aquisição de novos profissionais. Recrutar e selecionar gente talentosa é um grande desafio, afinal, o Brasil está entre os 5 países com maior escassez de mão de obra qualificada.
Para superar esse desafio, o RH deve contar com estratégias e ferramentas capazes de atrair e reter ótimos profissionais. Nesse caso, ações de employer branding, aquisição de sistemas de seleção, criação da página de carreira e outras táticas fazem diferença.
O gestor de pessoas também deve afiar sua habilidade de olhar além das competências técnicas. Hoje, competências comportamentais são igualmente cruciais ao trabalho. Os candidatos à vaga devem ter crenças e prioridades alinhadas à cultura da empesa.
O papel de liderança exige o aprimoramento contínuo. Não é possível estar satisfeito com as atuais competências e resultados, afinal, tudo está mudando rápido demais. O diretor executivo, claro, também quer que o gestor de RH se afie continuamente.
Há muitas maneiras de se desenvolver, mas participar de cursos e palestras é a principal e de resultado mais ágil. Contudo, a verdade é que, hoje, ser autodidata é uma necessidade básica. É preciso aprender no dia a dia, na prática, com os próprios erros cometidos.
Uma boa saída é criar metas individuais de crescimento. Definir quais competências quer aperfeiçoar nos próximos meses e como isso será feito.
Em resumo, liderar outras pessoas é uma responsabilidade enorme e está diretamente vinculada ao gestor de RH. Por causa disso, as cobranças e expectativas são várias. O CEO espera um profissional apto para liderar, solucionar conflitos e crescer sempre. Portanto, desenvolva-se exatamente nesse sentido!
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