Sem tempo de ler? Clique no player abaixo e escute o conteúdo completo:
Uma prática fundamental para avaliar o sucesso da gestão de uma empresa é a mensuração dos resultados. Para entender o que está dando certo e o que precisa ser ajustado, é fundamental trabalhar com indicadores de produtividade.
Na área de recursos humanos não é diferente. Definir metas de RH para acompanhar os processos de gestão de pessoas é essencial para garantir que as políticas e processos desenvolvidos pela área são realmente estratégicas para o negócio.
Neste artigo, falaremos sobre alguns dos principais indicadores que devem ser medidos pelo RH e por que eles são importantes ferramentas não apenas para as metas da área, mas para toda a empresa.
O uso de métricas ou indicadores permite identificar a situação da empresa, definir objetivos futuros e verificar se as metas estão sendo atingidas.
Um indicador não aponta o motivo pelo qual determinado objetivo não foi alcançado, mas evidencia a necessidade de a empresa investigar as causas para aquela falha ou desvio, prevenindo o agravamento do problema ou revertendo uma situação que está comprometendo o desempenho.
Os indicadores permitem comparar a empresa com ela mesma, mostrando a evolução dos resultados nas métricas definidas em determinado intervalo de tempo.
O sucesso do uso dos indicadores para a gestão de pessoas depende da sua sintonia com os objetivos da empresa e com o cuidado na coleta dos dados. Contar com fontes confiáveis é essencial para a manutenção do caráter estratégico que as métricas representam.
Na área de RH existem dezenas de aspectos que podem ser acompanhados com o uso de indicadores. E o primeiro passo para utilizá-los é justamente definir quais são os mais adequados para o perfil e objetivos da organização.
Uma dos mais importantes indicadores da área de RH, a taxa de turnover aponta a rotatividade do quadro de colaboradores, medindo o número de contratações e demissões (voluntárias ou não) em um período de tempo determinado.
Medir o turnover permite diversas análises importantes, já que aponta o grau de atratividade da empresa frente ao mercado. Isso pode indicar desde problemas nos processos seletivos até falhas na gestão de pessoas.
Além de representar um custo adicional com os procedimentos de rescisão e contratação de novos colaboradores para suprir as ausências, o turnover elevado representa outros problemas, como queda na produtividade, perda de talentos e sobrecarga de tarefas no restante da empresa.
Os resultados das faltas, atrasos e saídas antecipadas do trabalho (justificadas ou não) são medidos pelo índice chamado absenteísmo. Juntamente com o turnover, é considerado um eficaz medidor da satisfação dos colaboradores.
É importante que a área de RH tenha controle sobre essa métrica, pois ela pode indicar a influência na produtividade de dificuldades pessoais, insatisfação com o trabalho, problemas de relacionamento com o gestor, entre outros fatores.
Uma média considerada aceitável pelos gestores de RH no que se refere ao absenteísmo é de 2,5% a 3%, números semelhantes aos considerados adequados para o índice de turnover.
Veja também:
Obter elevados índices de envolvimento e comprometimento dos colaboradores representa significativos ganhos de produtividade para uma organização. Por isso, o engajamento é uma métrica muito valorizada na área de RH.
Para medir o nível de engajamento dos colaboradores, o mais comum é o uso de pesquisas, exames e avaliações.
A utilização de softwares para aferir este indicador é uma tendência atual de mercado. Além da medição dos níveis de engajamento, essas ferramentas permitem auxiliar no próprio gerenciamento das carreiras dos colaboradores.
É o indicador que mede a evolução do número total de colaboradores da empresa ou organização. Geralmente, é organizado por meio de grupos divididos por faixa etária, sexo, escolaridade, cargo, tempo de empresa e nível salarial, entre outros. O objetivo dessa estratificação é mostrar da forma mais ampla possível como a empresa está organizada.
Quando se compara a medição do número e classificação dos colaboradores em diferentes momentos, é possível aferir diversas situações. Uma elevação constante no número de funcionários, por exemplo, pode mostrar que a empresa está crescendo, se desenvolvendo na busca de seus resultados.
Já uma queda repentina pode indicar problemas que precisam se investigados e combatidos para a retomada do rumo.
A produtividade dos colaboradores está diretamente ligada à sua satisfação com o local onde trabalham. Por isso, o indicador de clima organizacional está entre os mais importantes para a área de recursos humanos.
Essa métrica resulta basicamente da pesquisa de clima organizacional, onde se questiona os colaboradores sobre suas impressões a respeito de aspectos como relacionamento com os gestores, comunicação interna, infraestrutura, ambiente de trabalho, perspectivas de futuro, entre outros.
O indicador de clima organizacional é a base para a implantação de diversas melhorias que terão reflexo direto na produtividade dos colaboradores. Além de denotar o cuidado da organização com os seus funcionários, essas ações resultam em maior engajamento e motivação nos diferentes níveis da empresa.
Responsável pela qualificação e treinamento dos colaboradores, a área de RH precisa saber claramente qual o resultado desse investimento para a empresa. O objetivo dessa métrica é justamente avaliar o impacto dessas ações na produtividade da organização.
Para realizar a medição de forma efetiva, as empresas medem a Taxa de Retorno de Investimento (ou ROI, Return on Investment), relacionando os ganhos dos treinamentos oferecidos com os resultados efetivamente alcançados pela empresa.
Existem diferentes métricas que permitem aferir o desempenho da área de RH no que se refere a recrutamento e seleção. É possível verificar a quantidade e a qualidade dos candidatos que se apresentam ou são selecionados, entre outros.
Um dos indicadores mais importantes do processo de recrutamento e seleção é o tempo médio de preenchimento das vagas. Ele é fundamental para que se alcance mais agilidade e eficiência nas contratações — e também para o controle dos custos do processo.
A área de RH também deve medir sua própria produtividade. Por seu caráter estratégico para a organização, ela deve manter o desempenho de excelência que busca estimular nas demais áreas.
Entre as metas de RH para o próprio setor estão o tempo de atendimento às demandas, satisfação dos clientes internos e o índice de erros ou inconformidades, entre outros.
Essas são algumas das métricas que podem auxiliar a área de Recursos humanos a alcançar suas metas e reforçar sua vocação estratégica para a empresa. A busca dessas metas é importante para turbinar a produtividade da área e da própria organização.
Gostou do conteúdo e quer continuar acompanhando, em primeira mão, tudo o que compartilhamos aqui no blog? Curta a nossa página no Instagram e receba todas as novidades!