People Analytics: a tecnologia a favor da gestão do capital humano

O Big Data vem revolucionando a maneira como empresas dos mais variados segmentos de mercado estão realizando seus processos de gerenciamento de pessoas. Com a tecnologia do People Analytics a favor, a área de recursos humanos pode ser muito mais eficiente e ter uma entrega de resultados infinitamente maior para a empresa no curto, médio e longo prazos. Só que este processo é novo e começou há muito pouco tempo.

A maioria dos índices de pesquisas sobre número de empresas não só no Brasil, mas no mundo que já vem utilizando o People Analytics em seus processos de gestão de pessoas ainda é bem baixo. É preciso trabalhar na disseminação deste conhecimento e no estímulo à implementação e utilização do People Analytics, tendo em vista o potencial de entrega de resultados que este processo tem.

Já existem resultados de pesquisas trazendo que os executivos, principalmente em posições de liderança, gostariam e sentem a necessidade de ter um levantamento de dados mais preciso acerca de pessoas, para que possam embasar suas tomadas de decisões com mais facilidade. É necessário atender a demanda destas lideranças proporcionando a eles o ferramental adequado para que elevem a performance de suas equipes.

Precisamos sair das decisões embasadas na intuição e em experiências passadas e nos utilizar de todo o levantamento assertivo de dados e informações acerca de pessoas que o People Analytics pode gerar.

Um exemplo simples sobre a tomada de decisões pautada em experiências passadas que pode-se explorar é sobre a retenção de talentos, que continua sendo uma das principais dores da área de Gestão de Pessoas. Por experiência passada, estaríamos tratando de aumentar a remuneração e proporcionar estabilidade aos profissionais afim de retê-los.

No entanto, hoje estamos precisando prover liberdade e conexão com propósitos, questões absolutamente diferentes da “verdade” que se tinha anteriormente como chave para a retenção. E daqui a 5 anos, não sabemos do que precisaremos estar cuidado como foco para reter pessoas, tendo em vista a velocidade que as coisas vem mudando. Nós só teremos este tipo de resposta on time, através do People Analytics.

Outro exemplo básico que necessita de reinvenção são os processos seletivos. Em tempos atuais, ainda se toma contato com depoimentos de profissionais que ficaram nove meses em um processo seletivo e seis meses trabalhando na organização. Quer dizer: faz sentido isso para a empresa? Esse custo financeiro, de força de trabalho e de tempo se justifica para a empresa e para os profissionais em recolocação? A reinvenção se faz necessária o mais rápido possível.

Hoje, existem ferramentas disponíveis no mercado, como o PDA Assessment,  que trazem em termos percentuais o nível de adesão do profissional às expectativas do cargo em termos comportamentais. Além disso, podemos mensurar o nível de adesão de valores de um profissional com os da organização. Podemos mensurar também o quão resiliente é este profissional e como ele toma decisões acerca de pessoas e faz o gerenciamento de equipes, para o caso de lideranças. E tudo isso em um dia e com 90% de assertividade.

Como se vê, a gama de alternativas e de ferramental para modernizar e aprimorar os sub processos de Gestão de Pessoas é ampla. Sendo assim, a notícia boa é que há bastante o que se fazer em favor de uma área de Gestão de Pessoas mais assertiva e mais estratégica através do uso do People Analytics.

Há 10 anos, a detecção adequada das principais dores e problemas com pessoas de uma empresa costumava ser muito cara e demorada. Estamos em uma era em que é possível fazer isso de forma mais barata e veloz. A tecnologia se faz indispensável para analisar a imensa quantidade de informações e aprimorar o gerenciamento de dados que podem ser melhor utilizados nos processos de contratação, assessment, desenvolvimento e planejamento de carreira.

Enquanto no RH tradicional as decisões são tomadas com base em suposições ou em padrões do mercado, uma área que usa People Analytics terá em mãos um alto volume preciso de informações, que torna todo o processo mais eficaz.

Por exemplo, é possível mensurar quantos talentos estão com risco de saída da empresa, quantos profissionais estão próximos da aposentadoria, quais os profissionais que teriam mobilidade imediata para outra filial da empresa, quais as equipes que estão com os valores mais alinhados aos da organização, quantos profissionais ambicionam a posição de liderança e quantos tem a preferencia por um caminho de especialista.

A partir daí, se consegue estruturar projetos de intervenção focados no que foi levantado, trazendo assertividade para estes investimentos.

O que se apresenta neste cenário é uma nova combinação entre mente e tecnologia, impulsionando culturas organizacionais verdadeiramente embasadas em dados, melhorando substancialmente a maneira de tomar decisões. Essas novas tecnologias possibilitam insights gerados por dados, capazes de mensurar e gerenciar o comportamento humano, desde o autoconhecimento até a realização de propósito.

Como resultado, a empresa eleva a performance e engajamento dos seus profissionais. Diante das informações geradas, caberá às pessoas saber transformá-las em valor.

People Analytics: 3 Pontos Principais

Alguns pontos são fundamentais na hora de utilizar People Analytics. Por isso, destacamos agora os 3 principais para fazer o correto uso da tecnologia na empresa e conquistar os melhores resultados. Confira!

1. Ter a resposta não faz acontecer

É preciso estruturar ações e ter um planejamento sério para não deixar “morrer no papel” o que se descobriu por meio do People Analytics. Ignorar os fatos só agrava o problema.

Tendo em vista que o levantamento assertivo de dados não substitui bons profissionais de Recursos Humanos ou gestores de áreas, é preciso estudar, planejar e executar com maestria esses dados para a garantia de sucesso. O maior risco que se corre é o gerenciamento inadequado das informações levantadas.

2. É preciso ter uma formulação de problema clara pra investigar

O volume de dados que e possível levantar é abundante. Mas é importante não se “perder na poeira”. É necessário fazer o processo completo: levantamento de dados, implementação do projeto de interveção e mensuração de resultados.

3. É fundamental ter uma real abertura para a inovação, mudanças e ao processo de levantamento de dados

Hoje já se usa o termo contra intuitivo no uso do People Analytics. Ou seja, aquilo que se estava prevendo que daria de resultado, que se tinha de intuição e, as vezes, até se gostaria que fosse, não se confirma. Os dados trazem o contrário, ou respostas diferentes, surpreendem. É preciso olhar isso com bons olhos e conseguir assimilar e agir com velocidade.

Essa é a real expansão da capacidade de entrega do RH, já que quando bem aplicado, o People Analytics inclusive traz mais justiça a todos os processos e profissionais envolvidos tendo em vista que termina com o olhar subjetivo.

Artigo publicado originalmente na STARTUP 5XMAIS de fevereiro de 2018.

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