Gestão de pessoas na crise: o que fazer para não entrar em pânico?

A gestão de pessoas é uma atividade chave para o sucesso da empresa, especialmente em tempos de crise. Por isso é importante manter todos os funcionários alinhados, engajados e comprometidos com os resultados desejados pela companhia.

Mas o que deve ser feito para não entrar em pânico e continuar alcançando ótimos resultados por meio de um time eficiente? Pensando nisso, criamos um post para você. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

Aprimore a comunicação interna

O diálogo dentro da empresa é um dos mais importantes elementos, seja para melhorar o clima organizacional ou otimizar a sinergia da equipe de trabalho. Mas, infelizmente, muitas gestões não dão a devida atenção ao assunto.

Para aprimorar a comunicação interna, você deve começar pelo topo. Faça com que todos os líderes, incluindo o CEO da companhia, comprem a ideia. Consequentemente, todos os outros funcionários também comprarão.

Também é importante implementar as ferramentas certas e colocar a tecnologia a seu favor, o que facilitará o diálogo com toda a equipe. Você pode usar e-mail, intranet, TV corporativa, sistemas especializados ou o tradicional mural de recados.

Estimule o pensamento “fora da caixa”

Incentivar a criatividade e a inovação é uma forma de motivar as pessoas, melhorar os produtos e serviços da empresa, além de criar uma marca empregadora robusta — capaz de atrair e reter os profissionais mais talentosos.

Para isso, é preciso encontrar e solucionar grandes problemas, seja com a ajuda de reuniões de brainstorming ou com a caixa de sugestões. O mais importante é estruturar um processo constante e eficiente, que estimule a geração de ideias.

Além de tudo, é preciso eliminar o paradigma de que não se pode errar — isso acaba com a criatividade. Incorpore a política do “Fail Fast” (em português, falhe rápido) à sua cultura. Diga que é possível (e até necessário) falhar — o que não se pode é ficar no erro.

Crie um senso de urgência

As empresas mais inovadoras também são as que mais cobram um alto desempenho dos seus funcionários. Para isso, elas costumam criar um senso de urgência nas tarefas realizadas diariamente. Mas como fazer isso de forma eficiente?

É preciso incorporar esse senso à sua cultura organizacional, e mostrar que qualquer coisa pode ser feita em alguns dias ou — se for algo realmente complexo — em algumas semanas de trabalho duro. Compartilhe esse pensamento em toda a organização.

A Microsoft fez uma pesquisa com mais de 38 mil funcionários e descobriu que eles passam cerca de 17 horas semanais de forma improdutiva. Os principais motivos, segundo os próprios profissionais, é o excesso de reuniões e a falta de comunicação.

Defina metas desafiadoras e relevantes

As metas têm um importante papel na gestão de pessoas: elas são capazes de direcionar todos os colaboradores rumo aos objetivos da empresa. Porém, caso a meta não seja desenvolvida com qualidade, não atingirá os resultados esperados.

Por isso é importante seguir o modelo de meta SMART, o qual leva em consideração cinco principais características. Boas metas devem ser:

• específicas;
• mensuráveis;
• alcançáveis;
• relevantes;
• temporais (com tempo bem definido);

Além de levar em consideração todas essas características, é importante estabelecer um responsável pelo seu alcance. Ao delegar essa tarefa, você pode manter seu foco em outras atividades estratégicas.

Acompanhe os principais indicadores de desempenho

Os indicadores-chave de desempenho são métricas relacionadas a diversos assuntos e capazes de mensurar o desempenho da empresa em determinada área. Com os indicadores corretos, pode-se tomar decisões de forma mais rápida e assertiva.

Na gestão de pessoas, existem algumas métricas que devem ser acompanhadas para subsidiar a tomada de decisões. É possível acompanhar, por exemplo:

• rotatividade de funcionários;
• índice de satisfação dos empregados;
• nível de competitividade salarial;
• índice de absenteísmo;
• nível de treinamento dos colaboradores.

Existem muitos outros, mas esses são os principais. Ao acompanhá-los, a empresa possui mais informações para liderar seus funcionários de forma bem-sucedida. Essas pesquisas devem ser feitas de forma contínua e compartilhadas com os times.

Ofereça feedback constantemente

Essa é uma das atividades mais simples e importantes na gestão de RH, mas é esquecida ou apenas deixada de lado por muitos gestores e empreendedores. O feedback é um retorno de informação, capaz de motivar novos comportamentos.

Um bom feedback acontece em três principais etapas. Ele começa com um ponto positivo do funcionário, depois introduz o ponto negativo (a crítica) e é finalizado com um novo ponto positivo. Esse é o modelo mais indicado e utilizado.

Para dar um feedback de qualidade, também é importante agendar local e horário adequado, saber ouvir o funcionário, falar dos seus pontos positivos com equilíbrio, ser claro, manter sempre o contato visual e um tom de voz neutro.

Invista na retenção de talentos

O Brasil está entre os cinco piores países para se contratar mão de obra qualificada, segundo pesquisa feita com mais de 41 mil empregadores. Desse modo, é importante criar uma política de retenção de talentos eficiente.

Para ficar mais claro, é considerado um colaborador talentoso todo aquele que produz acima da média. Imagine que você tem 10 funcionários e, enquanto todos vendem R$100 mil por mês, um vende R$200 mil — esse é um grande talento.

Para manter os talentos em sua empresa, você pode oferecer benefícios complementares, investir em bem-estar no trabalho, criar um plano de carreira e investir em uma política de meritocracia. Tudo isso contribuirá para diminuir a rotatividade de talentos.

Recompense os funcionários pelos resultados

Além de tudo o que já foi citado, é importante recompensar os trabalhadores de acordo com os resultados apresentados. Então não basta apenas definir metas e criar um senso de urgência: é preciso definir recompensas que estimulem os profissionais.

É importante pensar nas recompensas financeiras e não-financeiras, além de estabelecer um equilíbrio entre elas. Você pode, então, oferecer viagens, participação nos lucros, premiações em bens, bonificações financeiras, folga remunerada, jantar etc.

A recompensa deve atender a três principais quesitos. Ela deve ser desejada pelo funcionário, financeiramente viável para a companhia e de acordo com a complexidade de cada tarefa. 

Agora que já conhece nossas principais dicas sobre gestão de pessoas na crise, continue aprendendo. Baixe nosso e-book “RH do futuro: conheça as tendências que vão mudar os recursos humanos”.