A gestão por competência é uma abordagem estratégica adotada por organizações que buscam aprimorar o desempenho e alcançar melhores resultados alinhados aos seus objetivos empresariais.
Índice
Entendendo a Gestão por Competência
A gestão por competências é uma abordagem de administração de recursos humanos que foca no desenvolvimento e na utilização das competências individuais e coletivas dentro de uma organização.
Esse modelo gerencial enfoca a identificação, o desenvolvimento e a valorização das competências individuais dos colaboradores em harmonia com as necessidades da companhia.
A chave desse processo reside na capacidade de reconhecer as habilidades, conhecimentos e atitudes essenciais para o sucesso de cada função, promovendo a sinergia entre as expectativas do negócio e as aspirações profissionais dos funcionários.
A eficácia da gestão por competência implica na criação de um sistema que envolve a avaliação contínua das competências, a análise de desempenho e a implementação de programas de capacitação e desenvolvimento.
As organizações que aplicam essa metodologia tendem a ser mais assertivas no recrutamento, na retenção de talentos e na gestão de carreiras, contribuindo para a sustentabilidade do negócio.
Fundamentos da Gestão por Competências
A gestão por competências visa alinhar o desenvolvimento dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização, promovendo um ambiente de trabalho mais eficiente e eficaz.
Esse sistema busca identificar, utilizar e desenvolver proativamente as competências dos colaboradores.
Conceitos Centrais
A gestão por competência articula-se em torno do reconhecimento de que cada indivíduo possui um conjunto de competências. Estas incluem conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando bem aplicadas, levam à realização eficiente das atividades de trabalho.
Estes elementos são responsáveis por diferenciar a performance dos indivíduos, bem como pela vantagem competitiva das organizações.
As competências técnicas referem-se ao domínio do conhecimento específico e das habilidades necessárias para a execução de tarefas particulares. Incluem a capacidade de aplicar conhecimentos especializados e solucionar problemas relacionados à sua área de atuação.
Já as competências comportamentais descrevem as atitudes e comportamentos que favorecem o trabalho em equipe, a liderança e a comunicação eficaz entre os colaboradores.
Modelo CHA: Conhecimento, Habilidade e Atitude
O modelo CHA é uma abordagem estruturada para compreender as competências. Ele é formado por três componentes essenciais:
- Conhecimento: Trata-se do entendimento teórico ou prático que o indivíduo possui sobre determinado assunto. Refere-se à informação acumulada por meio de experiências ou educação.
- Habilidade: Diz respeito à capacidade de aplicar o conhecimento, na prática. É a proficiência técnica ou analítica que permite ao indivíduo executar tarefas com competência.
- Atitude: Envolve o conjunto de comportamentos e a predisposição para agir de certa maneira. Está relacionada com a motivação, valores e ética profissional.
Os componentes do modelo CHA são fundamentais para desenhar as competências funcionais, as quais se alinham com as necessidades específicas de cada função na empresa.
Igualmente, as competências organizacionais se referem às capacidades valorizadas por toda a organização e são vitais para a cultura e o sucesso a longo prazo.
As competências básicas são fundamentais para o funcionamento da organização que devem ser dominadas por todos os colaboradores, independentemente de suas funções específicas.
Já as competências essenciais distinguem a empresa em seu mercado e são a base para a criação de valor e vantagem competitiva sustentável.
Processos de Gestão por Competências
A gestão por competências envolve identificar, desenvolver e gerenciar as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para que os colaboradores desempenhem suas funções de maneira eficaz e contribuam para os objetivos estratégicos da empresa.
Os principais elementos que envolvem a gestão por competência incluem:
- Mapeamento de Competências: Identificação das competências essenciais para cada função ou cargo dentro da organização.
- Avaliação de Competências: Avaliação das competências atuais dos colaboradores para identificar lacunas e necessidades de desenvolvimento.
- Desenvolvimento de Competências: Implementação de programas de treinamento e desenvolvimento para suprir as lacunas identificadas e melhorar as competências dos colaboradores.
- Gestão de Desempenho: Monitoramento e avaliação contínua do desempenho dos colaboradores com base nas competências definidas.
- Planejamento de Carreira: Planejamento e desenvolvimento de trajetórias de carreira que alinhem as competências individuais com as necessidades da organização.
Mapeamento das Competências
O mapeamento das competências consiste na identificação das competências essenciais que os colaboradores devem possuir para atingir os objetivos estratégicos da organização.
Esse diagnóstico é feito por meio de ferramentas e métodos que apuram competências funcionais e comportamentais em diferentes níveis hierárquicos.
- Etapas do Mapeamento:
- Identificação das competências estratégicas.
- Definição das competências por função.
- Elaboração de descrições detalhadas de cargo.
Recrutamento e Seleção
O recrutamento e seleção baseados em competências buscam atrair e escolher candidatos que demonstram as capacidades necessárias para a função. Essa abordagem melhora a qualidade da contratação e alinha os novos talentos aos valores e à cultura da empresa.
- Fatores Críticos:
- Definição clara das competências requeridas.
- Uso de técnicas de entrevista e testes alinhados às competências.
Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento e desenvolvimento focam em capacitar os colaboradores visando o aprimoramento contínuo de suas competências funcionais e comportamentais.
Por meio de treinamentos e planos de desenvolvimento individuais (PDIs), a organização investe no potencial de seu capital humano.
- Ações de Desenvolvimento:
- Programas de treinamento específicos.
- Monitoramento e apoio ao progresso individual.
Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho no contexto da gestão por competências é feita para medir a contribuição individual em relação às competências estabelecidas.
Os feedbacks periódicos e avaliações 360º são exemplos de métodos utilizados para fornecer um panorama completo do desempenho dos colaboradores.
- Componentes da Avaliação:
- Critérios claros baseados em competências.
- Envolvimento do avaliado em seu processo de avaliação.
Benefícios e Desafios
Implementar a gestão por competência pode levar a um aumento notável da eficiência e produtividade, mas também apresenta desafios que precisam ser superados para maximizar seu potencial.
Alinhamento com Objetivos do Negócio
Alinhar a gestão por competências com os objetivos de uma empresa é um processo estratégico que envolve várias etapas interconectadas. Aqui está um guia para esse alinhamento:
- Definir Objetivos Estratégicos: Compreender a visão, missão e prioridades da empresa.
- Mapear Competências: Identificar e descrever as competências essenciais para alcançar esses objetivos.
- Avaliar Competências: Medir as competências atuais dos colaboradores e identificar lacunas.
- Desenvolver Competências: Implementar programas de treinamento e promover aprendizado contínuo.
- Integrar com RH: Incorporar as competências nos processos de recrutamento, avaliação de desempenho e planejamento de carreira.
- Monitorar e Avaliar: Fornecer feedback contínuo e ajustar programas conforme necessário.
Esses passos garantem que os colaboradores estejam capacitados e alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Desempenho e Produtividade
Uma abordagem de gestão baseada em competências enfatiza uma melhor performance individual e coletiva, pois valoriza e fortalece as capacidades específicas dos colaboradores.
Os líderes capacitados podem identificar com eficiência as lacunas de desempenho e intervir positivamente, estimulando o engajamento e a produtividade.
A combinação de reconhecimento e remuneração por competências incentiva uma cultura de excelência e eficiência operacional.
Desenvolvimento Contínuo e Retenção de Talentos
O foco no desenvolvimento contínuo ajuda a adequar as competências dos funcionários às necessidades dinâmicas do mercado.
Esta abordagem melhora a eficiência, garante melhoria contínua e auxilia na valorização e retenção de talentos.
Os colaboradores sentem-se incentivados a permanecer e crescer na organização, contribuindo consistentemente para a inovação e sucesso contínuo da empresa através da gestão de pessoas por competência.
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Conclusão
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