No mundo do basquete, o índice de turnover é usado para descrever a perda de bola para o time adversário. Já na gestão de pessoas, o conceito representa a perda de talentos — que deixam a empresa pelos mais variados motivos, como a insatisfação com a alta liderança.
Até certo ponto, a saída de profissionais é inevitável, afinal alguns se aposentam e outros mudam de cidade. O problema é que, em alto nível, o turnover causa diversos danos à empresa e aos times, causando sobrecarga, insatisfação e prejuízo financeiro.
Nos próximos tópicos, esclarecemos as principais causas do turnover e o que esse índice diz sobre a organização. Continue com sua leitura!
Má qualidade do ambiente de trabalho
O local de trabalho representa um segundo lar para os colaboradores, pois é onde passam cerca de um terço do dia. Quando há um ambiente agradável, os profissionais podem até ser mais produtivos. O problema é que muitas empresas têm um ambiente tóxico.
A má qualidade do espaço prejudica a marca empregadora da empresa, afeta a entrega diária e afasta os funcionários mais talentosos. O pior é que o ambiente só tende a piorar conforme mais colaboradores saem por insatisfação.
Logo, o alto turnover diz que a companhia não conta com um ambiente de trabalho de qualidade e que não é boa ideia continuar nela. Mas o oposto também vale: locais saudáveis têm um clima 71% melhor, em média, e são 76% mais atraentes.
Ausência de um perfil de liderança
A liderança impacta diretamente a retenção dos profissionais. Na realidade, muitas pessoas não pedem demissão de seus empregos, mas sim de seus superiores, pois não conseguem sustentar a relação por muito tempo. Logo, preferem deixar a empresa.
Nesses casos, a verdade é que há a ausência de um perfil de liderança. Pode até existir um chefe, alguém dotado de poder posicional, mas falta alguém que estimule e indique a direção certa a qual todos devem seguir. Isso é um risco para o empreendimento.
Portanto, o índice de turnover também indica a ausência de uma liderança eficaz. Se não há um líder, existe rotatividade. O contrário também é valido, visto que o reconhecimento do superior imediato aumenta em quase 60% o engajamento de seus subordinados.
Salário abaixo da média
Uma remuneração alta demais é um problema, pois gera custos operacionais quase insustentáveis nos períodos de baixa do mercado. Mas o salário muito baixo também é ruim, pois afasta os profissionais promissores. É preciso chegar a um meio-termo.
Nesse sentido, de certa forma o turnover sugere que a empresa paga mal ou abaixo da média do mercado. Se o funcionário encontrar um empregador que pague mais e ofereça um local de trabalho de qualidade, há muitas chances de que deixe sua firma.
Para evitar esse cenário, é preciso mensurar a competitividade do pagamento oferecido. A ideia é simples: basta dividir o valor ofertado pelo salário médio do mercado (obtido em sites de emprego). Se o resultado for menor do que 1, a quantia não é competitiva.
Problemas de relacionamento interpessoal
As relações diárias podem ser determinantes para a qualidade do local de trabalho e a satisfação dos colaboradores. Quando há relacionamentos danosos, é provável que os talentos não se sintam confortáveis ou motivados a permanecerem em seus empregos.
Há muitas causas relacionadas à decadência dos relacionamentos, sendo que uma das maiores é a falta de comunicação interna empresarial. Quando não existe um diálogo saudável, os erros e as conversas paralelas começam a emergir, assim como os conflitos interpessoais.
Nesse sentido, a alta rotatividade de talentos tem ligação com os problemas de relacionamento. Se os colaboradores não conversam ou criam vínculos duradouros, ficam desprendidos da organização e podem até desejar partir para a concorrência.
Treinamentos desqualificados
As empresas brasileiras até investem na capacitação de suas equipes. Dados da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento informam que, apenas em 2017, os funcionários do país passaram por uma média de 21 horas de treinamento.
Portanto, se o problema não está nas horas de qualificação, pode envolver a qualidade dos cursos oferecidos. Muitos profissionais não aprendem exatamente o que fazer, por isso erram ao longo do expediente e afetam a produção do dia a dia.
Tal quadro pode estar mais relacionado ao turnover voluntário, que ocorre quando a empresa decide desligar o colaborador. Nesse caso, o índice de turnover elevado diz que os profissionais não estão suficientemente treinados para fazer parte do time.
Falta de oportunidades de crescimento
Nenhum profissional deseja entrar em uma empresa e passar anos na mesma posição. O intuito é crescer, ocupar cargos elevados e chegar até a liderança. Como nem sempre há essa abertura, os talentos preferem buscar por novas oportunidades.
Caso não exista um bom plano de cargos e salários, é provável que os funcionários não fiquem na companhia por muito tempo. Assim que a concorrência oferecer um salário ou cargo mais interessante, possivelmente o turnover acontecerá.
Logo, a rotatividade pode indicar que a empresa não conta com boas chances de crescimento e que os profissionais correm o risco de ficar por vários anos no mesmo local. Isso não prejudica apenas a retenção, mas a imagem da companhia no mercado de trabalho.
Pouco reconhecimento dos talentos
Profissionais talentosos costumam entregar bons resultados. Eles chegam cedo, cumprem suas tarefas e entregam até mais do que foi combinado, sempre em harmonia com os valores da empresa. O problema é que essas pessoas nem sempre são reconhecidas.
A falta de reconhecimento gera frustação e, depois, a evasão do colaborador. Mas um simples feedback sobre o trabalho bem realizado pode fazer toda a diferença. O reconhecimento, com itens tangíveis ou intangíveis, também ajuda bastante.
Se a organização está com um alto índice de turnover, possivelmente não sabe estimular o empenho de seus funcionários ou faz isso de forma tímida. Portanto, é indispensável reconhecer e recompensar as pessoas de acordo com o resultado que apresentam.
Como vimos, o índice de turnover diz muito sobre a empresa. Uma grande fonte de redução do turnover é a tecnologia. Bons softwares ajudam no desenvolvimento de verdadeiros líderes, na contratação de pessoas alinhadas aos valores da organização e na melhoria do período de integração de novos talentos, chamado de onboarding.
Gostou de entender mais sobre o índice de turnover? Aproveite para descobrir como criar metas para o RH e estabelecer um setor focado em resultados. Até a próxima!
