Plano de sucessão na sua empresa? A importância de formar novos líderes

O plano de carreira já é bastante conhecido no meio corporativo, certo? Mas e do plano de sucessão, você já ouviu falar?

Embora os dois conceitos sejam parecidos, são estratégias organizacionais diferentes, tendo papéis complementares para o desenvolvimento de colaboradores na empresa e, consequentemente, o amadurecimento do negócio como um todo.

Sobre a função estratégica que o plano de sucessão tem na organização, é possível perceber uma contribuição relevante no sentido de trazer essa maturidade, que pode ser representada por um desempenho com mais responsabilidade e autonomia.

Essas duas características, ainda que pareçam de naturezas distintas, andam juntas em qualquer tipo de crescimento e são dois dos principais ingredientes de uma liderança verdadeira.

Entenda agora o que é um plano de sucessão, a importância de capacitar os colaboradores e as iniciativas que fomentam o processo de liderança para ter profissionais realizados com o seu trabalho!

Qual é a importância de criar um plano de sucessão?

Para você entender sobre o que estamos falando, antes de refletirmos quanto à importância do plano de sucessão, vamos explicar esse conceito e mostrar a sua diferença em relação ao plano de carreira. Vamos lá?

O plano de carreira está relacionado ao percurso que um colaborador pode ter dentro de uma organização, envolvendo etapas crescentes, níveis de qualificação, objetivos pessoais e tempo de experiência.

Já o plano de sucessão corresponde a um processo de mapeamento de todos os cargos estratégicos da empresa, com suas responsabilidades e requisitos. Ele está ligado ao plano de carreira, mas configura apenas uma das etapas, pela qual vão passar aqueles que sucederem alguém que ocupe uma dessas posições.

A grande diferença é justamente o enfoque de cada um desses programas. A carreira em si tem uma conotação individual, já a sucessão tem um peso maior no contexto da empresa e na posição de cargos.

A importância de formar sucessores mora justamente nessa dimensão coletiva, incluindo a dinâmica interna e externa do negócio — embora, obviamente, tenha implicações individuais para quem está envolvido na sucessão.

O intuito dessa prática é formar líderes competentes, para que o negócio continue a prosperar na ausência dos atuais líderes. A empresa que adota esse plano está mais preparada para lidar com possíveis demissões, licenças, férias etc.

Veja agora como funciona esse processo de formar sucessores em organizações!

Como uma empresa pode formar sucessores?

A etapa que antecede a implementação do plano de sucessores em uma empresa é a tomada de consciência sobre a necessidade de formar novos líderes. Essa conscientização é necessária para que os atuais se empenhem para viabilizar a estratégia.

Dentro desse processo de implementação, é preciso estabelecer objetivos para que isso se torne uma prática clara e fundamentada. Dentre os objetivos específicos de um plano de sucessão na prática, podemos destacar:

• identificar necessidades da empresa em relação ao plano;
• formar um banco de sucessores;
• garantir a sustentabilidade da empresa aos colaboradores, parceiros e mercado;
• criar ações que deem transparência ao processo de transição;
• analisar comportamento e capacitação para os cargos;
• organizar cronograma, agenda e reuniões para estruturar o plano.

Ao estabelecer metas concretas, é possível dar início à busca de sucessores na organização, a qual vai depender também de ferramentas e práticas que extraiam habilidades de colaboradores e mostrem de fato quem está preparado para fazer parte desse banco.

Definindo, então, uma sequência, podemos dizer que, primeiramente, é preciso reunir os personagens que serão responsáveis por esse processo.

Após essa definição, serão identificados os cargos que farão parte do plano e escolhidas as ferramentas que vão analisar o comportamento dos sucessores.

Algumas tecnologias, como o PDA Assessment, permitem mapear as habilidades comportamentais, facilitando a identificação dos profissionais que já possuem as competências relacionadas ao posto de liderança da empresa. A partir dos relatórios oferecidos pela ferramenta é possível estabelecer quais skills precisarão ser trabalhadas para o desenvolvimento dos novos líderes.

Depois da análise, entram as etapas de ação e treinamento de lideranças. O treinamento é essencial para permitir e incentivar o aprimoramento dos futuros gestores. Porém, aqui no Brasil, o investimento em capacitações ainda é  modesto quando comparado a países mais desenvolvidos. Segundo uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), os brasileiros passam por apenas 21 horas, em média, de treinamento ao ano.

No próximo tópico, você vai conhecer algumas ações que viabilizam essa identificação no dia a dia das empresas — muitas delas já implementadas por organizações reais.

Quais são as práticas indicadas para incentivar a liderança?

Mostramos acima o plano de sucessão como um processo administrativo, com etapas bem definidas, início, meio e… Não é fim, mas continuidade. Agora, daremos enfoque à implementação desse plano na rotina das empresas, com práticas e ações que darão sentido ao que foi dito anteriormente.

Vamos imaginar que seu plano já esteja pensado e estruturado. Nesse momento, é preciso buscar opções para torná-lo real. Confira como preparar e identificar sucessores!

Job rotation

Processo em que os colaboradores passam por diferentes funções em um determinado período de tempo, pode ser inserido no plano de sucessão para conhecer a performance do colaborador nas diferentes áreas e atividades.

Além de fornecer uma visão completa da empresa, característica essencial para um bom líder, explora potenciais antes desconhecidos, tirando o indivíduo da sua zona de conforto.

Mentoria

Aqui, o profissional mais experiente, chamado de mentor, compartilha com outros profissionais seus conhecimentos.

É diferente do coaching, por exemplo, que é um processo de treinamento em que o líder ensina como um treinador (coach) habilidades que serão necessárias para alcançar determinado objetivo.

Na mentoria, a aproximação entre líder e, no caso do plano, sucessor envolve uma transmissão de valores e saberes que é benéfica para ambas as partes e, principalmente, para a organização.

Não há um conteúdo específico a ser ensinado pelo mentor, mas sim a sua vivência no dia a dia da empresa.

Nos dois casos, o processo de liderança não é visto como algo predeterminado, nato ou rígido, mas aprendido e desenvolvido gradativamente.

Essa transição de liderado para líder envolve maior grau de autonomia, gerando, assim, responsabilização pela própria carreira. Quanto mais responsável o colaborador for, melhor será a sua performance. E responsabilidade requer sempre uma dose de liberdade.

Formar sucessores é uma tarefa de líderes e setores estratégicos, como o RH. Entretanto, esse não é um processo que ocorre de cima para baixo ou de fora para dentro.

Aqueles que serão responsáveis por identificar talentos que podem se tornar sucessores estarão na verdade explorando potenciais que precisam apenas de oportunidade para se expressar.

Dessa forma, a análise de talentos para o plano de sucessão consiste em identificar o quanto o profissional já desenvolveu pessoal e profissionalmente as características desejadas pela empresa, as quais estão sempre ancoradas no diagnóstico de necessidades internas e de mercado.

Para aprender também a fazer um bom plano de carreira ou, quem sabe, melhorar o que a sua empresa tem, leia também nosso conteúdo sobre o assunto!

Quer continuar recebendo todas as novidades compartilhadas aqui no nosso blog? Então acompanhe a Grou no Instagram e receba, em primeira mão, todos os nossos conteúdos.