PDA ou DISC: conheça as diferenças entre as ferramentas de Análise de Perfil Comportamental

Sem tempo para ler agora? Veja o nosso infográfico e entenda as principais diferenças entre as ferramentas Disc e o PDA Assessment! 

As constantes transformações do mundo globalizado influenciaram significativamente nas novas demandas do mercado de trabalho, que exige muito mais estratégia, assertividade e agilidade por parte dos RHs e lideranças.

Por isso, hoje, fazer gestão de pessoas sem considerar a tecnologia como uma aliada dos processos é desconsiderar o potencial de seus colaboradores e futuros talentos, além de um desperdício de dinheiro e um atraso tático em relação ao cenário atual.  

Neste texto, vamos falar de ferramentas capazes de alavancar os resultados do seu negócio: o PDA Assessment e as ferramentas Disc. Você entende quais são as diferenças entre elas? Conhece as vantagens de cada uma? E sabe qual é a escolha ideal para as necessidades da sua empresa? Confira tudo isso abaixo:

O que é o PDA Assessment?

Baseada na Teoria da Personalidade de William Moulton Marston, do livro Emotions Of Normal People (1928), a ferramenta PDA Assessment (Personal Development Analysis) é uma evolução da matriz DISC, que através de uma metodologia simples, precisa e cientificamente comprovada, é utilizada para avaliações comportamentais.

Por meio de duas perguntas de múltipla escolha, em uma lista de 86 palavras como possíveis respostas, o PDA é capaz de decifrar e decodificar os padrões comportamentais que as pessoas possuem sob determinados estímulos, resultando em gráficos e relatórios totalmente personalizados e com dados validados cientificamente. 

Além disso, o PDA é certificado pelo AIOBP (American Institute of Business Psychology), que garante 90% de fidedignidade dos estudos entregues. Por ser uma ferramenta que possui preenchimento rápido e fácil (entre 10 e 20 minutos), ter uma interface intuitiva e entrega imediata dos resultados, o PDA é um grande aliado dos profissionais de RH.

Dentre as suas principais aplicabilidades estão os processos de recrutamento e seleção, promoção interna e sucessão de cargo, mapeamento e alocamento de talentos, desenvolvimento de líderes e equipes, gestão comportamental e programas de treinamento.

Em suma, o PDA Assessment é uma tecnologia capaz de traçar e analisar os perfis comportamentais das pessoas e, assim, identificar as principais habilidades e pontos a desenvolver nelas, sem qualificá-las como boas ou ruins, respeitando a subjetividade de cada uma e evidenciando suas soft skills. 

O que são as ferramentas DISC?

Também baseada na teoria de personalidade de William Moulton Marston, a metodologia DISC foi reduzida e simplificada em seu processo matemático na década de 60 por John Geier. Desde então, sua versão sintetizada passou a ser utilizada em mais de 90% das ferramentas que mapeiam perfis comportamentais. 

As ferramentas DISC apontam para 4 eixos com distintos padrões comportamentais, estes são nomeados como dominância (d), influência (i), estabilidade (s) e conformidade (c). A partir da aplicação do teste Disc, as pessoas são analisadas para determinar, então, em qual dos padrões citados acima elas mais se encaixam. 

O tempo de preenchimento dos testes Disc também acontece em torno de 10 a 20 minutos, mas o formato dos questionários dependerá de qual plataforma o disponibiliza. Assim sendo, as avaliações podem conter perguntas, afirmações ou apenas palavras. Mesmo assim, elas operam na mesma lógica.

Assim como o PDA Assessment, as ferramentas DISC são reconhecidas mundialmente como facilitadoras dos processos de gestão e desenvolvimento de pessoas. Mas há algumas diferenças significativas entre elas.

Quais são as diferenças entre o PDA Assessment e o Disc?

Uma das principais diferenças entre as plataformas são os indicadores usados para a avaliação dos perfis comportamentais. Enquanto as ferramentas DISC têm como norte 4 eixos padronizados (dominância, influência, estabilidade e conformidade), o PDA baseia sua interpretação em 5: risco, extroversão, normas, paciência e autocontrole. 

Tanto as ferramentas Disc quanto o PDA consideram como perfil comportamental a combinação dos eixos, entregando em seus gráficos a predominância de cada um deles. Mas a existência de um quinto eixo na Análise Comportamental PDA, este considerado à parte, proporciona uma amplitude muito maior das análises. 

Outro grande diferencial do PDA Assessment em relação à maioria das ferramentas DISC é que a metodologia utilizada no PDA é “pura”, mantendo a essência desenvolvida por William M. Marston. Já aquelas ferramentas DISC com metodologia simplificada perdem muito em relação à assertividade e personalização dos resultados. 

Para além dos pontos citados acima, o PDA Assessment tem como diferencial uma série de indicadores que tornam possível a entrega de gráficos e relatórios com profundidade de dados muito maior que qualquer outra ferramenta. São eles:

1. Eixo do Autocontrole

Já citado anteriormente, o eixo do autocontrole é um dos mais importantes diferenciais da ferramenta PDA. Ele é considerado um eixo à parte justamente porque, além de mostrar a tendência ao gerenciamento das próprias emoções, influencia também na interpretação dos demais eixos das pessoas.

Exemplificando: se duas pessoas possuem o eixo do risco com tendência alta, mas o eixo do autocontrole de uma delas é alto e da outra é baixo, essas pessoas terão respostas comportamentais distintas. As possibilidades de combinação dos eixos tradicionais com o eixo do autocontrole permitem gerar uma gama enorme de perfis comportamentais. 

E, ainda que a premissa do PDA não faça julgamentos dos perfis como bons ou ruins, quando se trata do eixo do autocontrole, ele tem um “ideal”: quanto mais equilibrada (tendência situacional) for a soma do eixo, maior é a maturidade emocional que a pessoa possui. 

2. Indicador de Consistência

Essencial para assegurar a qualidade e a consistência dos dados que o PDA gera, o indicador de consistência valida o nível de coerência ou incoerência das respostas. Para tanto, ele interpreta o número de palavras, as próprias palavras selecionadas e o tempo de preenchimento do formulário. 

3. Indicador de Energia 

O indicador de nível de energia (NE) é capaz de descrever a quantidade de energia disponível na pessoa tanto na esfera física quanto mental. Dessa forma, é possível antever a energia disposta para as diferentes situações que se apresentam. Em suma, mede a energia intelectual e física e o estado de vivacidade, alerta e consciência nas pessoas.  

4. Equilíbrio de Energia 

Já o indicador de equilíbrio de energia (EE) denota a autopercepção da pessoa em relação à energia que tem e a que a situação atual demanda. Nesta descrição, há indicação do estado de ânimo e motivação da pessoa ou o nível de autoestima que ela possui.

5. Intensidade do Perfil

A intensidade do perfil (IP) é um indicador que descreve a profundidade e intensidade do estilo comportamental. Ele também é capaz de medir o compromisso com o estilo comportamental, o quão distintos são os comportamentos e a tendência da pessoa a ser mais ou menos flexível diante das situações.

6. Perfil Adaptado

Enquanto o perfil natural analisa a essência e tendências naturais de comportamento, o perfil adaptado analisa aquelas que correspondem ao momento atual que a pessoa vive. O gráfico de perfil adaptado é extremamente relevante para entender o contexto das pessoas analisadas. 

7. Modificação de Perfil

Fundamental para compreender os esforços de adaptação da pessoa, o indicador de modificação de perfil (MP) descreve as mudanças que foram observadas do Perfil Natural para o Perfil Adaptado. Através dele, é possível perceber o quanto a pessoa está adaptando-se à situação atual. 

Saiba qual é a ferramenta de gestão comportamental ideal para seu negócio:

Ainda em dúvida sobre qual ferramenta escolher? Então, a primeira pergunta que você deve fazer é: a sua empresa está preparada para ir muito além em todo o processo de gestão de pessoas? O que significa atingir uma maturidade e eficiência que permitirão não só atrair os talentos certos, mas fidelizá-los e desenvolvê-los com estratégia e assertividade. 

Se a resposta for positiva, alguns pontos essenciais devem ser considerados ao escolher a ferramenta de análise de perfil comportamental ideal. Dentre eles, que o PDA Assessment possui grandes diferenciais competitivos em relação às ferramentas DISC, já citados acima.

Outros pontos fortes do PDA são oferecer 90% de precisão nas análises, 75% mais efetividade nos processos seletivos e 50% de redução nos índices de turnover. Além disso, mapear o perfil comportamental sem julgamentos, limitações ou preconceitos, reduzir custos com processos seletivos, reter os talentos certos e identificar as habilidades em liderança. 

O PDA Assessment também entrega dados como estilo de vendas, pontos fortes que podem se tornar limitadores e informações de como gerenciar e engajar os colaboradores individualmente  e em equipe. Dessa forma, otimiza a atuação dos líderes, gestores e profissionais de Recursos Humanos. 

Por estar presente em mais de 50 países e ter tradução em 10 idiomas, o PDA é um software completo e reconhecido mundialmente por seus gráficos e relatórios contendo informações precisas e de fácil interpretação a respeito dos diferentes perfis comportamentais das pessoas.  

Ou seja, com o PDA Assessment, sua empresa terá em mãos os dados necessários para tornar todos os processos de gestão de pessoas muito mais assertivos, estratégicos e, consequentemente, voltados para os melhores resultados - tanto para as pessoas quanto para os negócios!

Confira abaixo o infográfico com as principais diferenças entre as ferramentas e entenda por que o PDA é líder mundial em Análise de Perfil Comportamental:

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E se você ainda não escolheu o PDA Assessment, faça já uma avaliação gratuita ou preencha o formulário, que o nosso time entrará em contato para tirar todas as suas dúvidas!

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