3 desafios de People Analytics que o seu RH deve ficar de olho

Durante a crise gerada pela pandemia do coronavírus, a experiência do colaborador foi mais crítica do que nunca. Além de quarentenas em todo o mundo, trabalhar em casa tornou-se o novo normal. A barreira física entre o escritório e a casa mudou durante a noite. O efeito dessa mudança teve um impacto significativo sobre os talentos – e seus comportamentos também.

Saber como seus colaboradores estão se sentindo, reagindo e performando tornou-se essencial para a própria sustentabilidade dos negócios. Agora, que estamos voltando para o escritório, o trabalho híbrido entra em ação. Mas qual será o efeito de toda essa mudança e transformação dos últimos dois anos? Para descobrir isso, cada vez mais organizações estão levando os dados sobre pessoas (People Analytics) ainda mais a sério.

Por isso, separamos três desafios de People Analytics que o seu RH já enfrente ou, provavelmente, deverá enfrentar nos próximos anos com a retomada total das atividades no mercado de trabalho. Confira:

1. Requalificação e novas habilidades

A crise fez poucos saírem ilesos, como supermercados e serviços de entrega. A grande maioria ainda luta com as consequências da pandemia. Apesar do cenário inimaginável, isso deu um impulso ao futuro da mudança de trabalho que já estávamos enfrentando.

Muitas organizações estão no meio de uma transformação para fazer com que suas empresas voltem a ficar saudáveis. Na maioria dos casos, o principal objetivo organizacional é aumentar o valor e a produtividade. É aqui que o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores é fundamental. O ano passado foi muito intenso no que diz respeito a conhecimentos de informática, por exemplo, por causa do trabalho remoto.

Um grande desafio para o People Analytics em relação às habilidades são os dados. Ainda não vemos muitas empresas que tenham seus dados em um nível funcional, ou seja, bem documentados em nuvens e softwares de armazenamento. E isso se expande a todas as informações relevantes à empresa e aos colaboradores, como, por exemplo, quantos têm o ensino superior completo, quantos ainda estão cursando alguma faculdade, quantos possuem cursos de aperfeiçoamento e por aí conseguimos continuar até chegarmos a uma infinidade de dados que as empresas ainda não possuem.

Obter esses dados de maneira útil estará no topo da lista de muitas empresas nos próximos anos. Um dos maiores desafios do People Analytics aqui é manter os dados atualizados, já que o seu time também continuará a evoluir e a aprender novas habilidades.

2. Impacto nos negócios

Outro desafio para a área de RH que já tem uma visão sobre People Analytics é obter um impacto mais sustentável na estratégia da empresa. Muitos desses setores trabalham em projetos voltados aos dados sobre pessoas, mas alcançar grandes resultados, na maioria dos casos, requer boas intervenções para impulsionar a mudança.

A questão, aqui, é que o People Analytics deve ter um papel crucial na determinação de quais KPIs, de fato, ajudam a empresa a melhorar e mostram que a empresa está fazendo o que deve fazer.

Isso também implica que o RH precisa ter um papel mais estratégico na empresa. Se você conseguir chegar a esse ponto, terá um impacto considerável nos negócios. Chegar a esse ponto certamente está entre os principais desafios do People Analytics em 2022.

3. Construção de cargos baseada em competências

As pessoas vêm para as organizações com habilidades e experiências diversas. Entender qual combinação de soft skills os profissionais têm resulta em equipes de alto desempenho em qualquer área, do RH à TI. Mas saiba que a construção de cargo perfeita em um setor de marketing seria diferente da combinação necessária para uma equipe de engenheiros, por exemplo.

Se pudermos, em 2022, realmente entender como essas construções funcionam, imagine como poderíamos ajudar os recrutadores a encontrarem e selecionarem as pessoas certas e como poderíamos ajudar os líderes no desenvolvimento de suas equipes, aumentando o valor do negócio?

Mas, nesse caso, nada mais precisa ser hipotético. Existem ferramentas comprovadas cientificamente, como o PDA Assessment, que fazem esse trabalho e entregam relatórios profundos, com mais de 90% de assertividade nos dados apresentados. Além disso, a tecnologia para deixar RHs mais estratégicos é um dos maiores recursos e tendências da área – que, cada vez mais, precisa assumir um papel inovador dentro das organizações.

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