Conheça os principais indicadores de desempenho de RH

O setor de Recurso Humanos tem uma tarefa bastante complexa em mãos, que é comprovar os resultados de investimentos feitos pela empresa em programas de gestão de pessoas. E é para facilitar essa tarefa que existem os indicadores de desempenho de RH.

Na verdade, o principal objetivo desses indicadores não é apenas a medição de resultados, mas também promover a oportunidade de rever processos, identificar problemas e buscar soluções. Por isso, no post de hoje veremos quais são os principais indicadores e como eles são utilizados. Continue lendo e confira!

O que são indicadores de desempenho de RH?

Como dissemos, os indicadores são uma ferramenta importante de diagnóstico sobre a situação atual de uma organização e sobre os aspectos que precisam de mais atenção. Além disso, eles servem para analisar resultados com base nas metas de desempenho projetadas, e como apoio para a definição de novas metas.

Nesse sentido, alguns resultados da organização — como aumento na receita e taxa de lucro — são fáceis de serem medidos, já que trazem medidas quantitativas. Outros resultados, contudo, são intangíveis.

Por isso, requerem o uso de algumas fórmulas para se chegar a um número ou porcentagem que facilite seu entendimento e análise. De toda forma, o estudo de indicadores de desempenho de RH é muito útil para que os resultados e metas sejam sólidos e claros.

Grosso modo, eles são variáveis de possível identificação que qualificam ou quantificam objetivos e metas. Embora não meçam diretamente a qualidade, dirigem a atenção para assuntos relacionados a resultados.

Vejamos, então, alguns dos mais importantes deles:

1. Turnover

Também chamado de índice de rotatividade, o turnover pode ser considerado um dos mais importantes indicadores de desempenho. Ele diz respeito ao número de colaboradores que deixaram a empresa em um determinado período, e serve para calcular o nível de substituição da companhia.

O cálculo da taxa de rotatividade é feito por meio da seguinte fórmula:

Número de demissões + Número de admissões / 2 / Número de total de funcionários

Os motivos do turnover podem ser diversos, como remuneração incompatível com o cargo ou função, insatisfação dos funcionários ou problemas no recrutamento e seleção. Assim, é difícil que uma organização tenha uma taxa zero de rotatividade.

No entanto, quando o turnover está mais alto do que o considerado normal, é um indício de que há falhas na retenção de talentos.

Além disso, vale destacar que um alto turnover gera custos, tanto pela necessidade de abertura de novos processos seletivos quanto pela queda de produtividade na equipe desfalcada.

2. Absenteísmo

A quantidade de faltas dos colaboradores ao trabalho em um determinado período de tempo é o que determina a taxa de absenteísmo da organização. E quanto maior for essa taxa, mais atenção o setor de RH precisa ter para entender suas causas.

Se há um grande número de faltas motivadas por questões de saúde, por exemplo, é necessário verificar se a empresa apresenta problemas de segurança no ambiente de trabalho dos funcionários.

O absenteísmo também produz aumento nos gastos e queda na produtividade — e, em muitos casos, ainda pode ser resultado de insatisfação dos colaboradores e falta de motivação. Nesse sentido, é possível medir a taxa de absenteísmo de cada colaborador individualmente, e da empresa, de um modo geral.

A fórmula utilizada para esse cálculo é:

Total de horas perdidas / Total de horas trabalhadas X 100

3. Horas extras

É importante se atentar para a quantidade de horas extras que os colaboradores estão realizando por mês. Isso porque essa taxa é essencial para apontar sobrecarga de funcionários ou equipes, necessidade de novas contratações ou ajuste nos cronogramas, e maior flexibilidade.

Quanto a isso, inclusive, muitas empresas optam por compensar essas horas extras convertendo-as em folgas, para evitar o impacto sobre a folha de pagamento. Aqui, a fórmula para o cálculo é a seguinte:

Horas extras realizadas / Total de horas trabalhadas X 100

E é importante não esquecer que na quantidade de horas extras se coloca também todas as horas realizadas, independentemente de serem pagas em folha de pagamento ou convertidas em banco de horas.

4. Engajamento

Engajamento pode ser traduzido como o estado do colaborador comprometido e envolvido emocional e intelectualmente com a empresa. Este colaborador atua de maneira apaixonada, buscando os melhores resultados para a organização.

Mais do que satisfeito e motivado, o colaborador engajado está conectado aos objetivos, valores, visão e missão da organização.

O nível de engajamento dos funcionários pode ser medido através do atingimento das metas de esforço, ou seja, aquelas que dependem de ações voluntárias. Por exemplo, no caso de vendedores, mede-se a quantidade de prospecções diárias.

É necessário identificar qual o esforço essencial para cada função da organização e então, de maneira sistemática, medir como cada colaborador se dedica a cumprir o seu papel.

5. Gastos com treinamento

Os setores de Recursos humanos e de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) estão sempre empenhados em desenvolver os talentos e as habilidades dos colaboradores.

Mas, embora os treinamentos sejam uma demanda real e sejam capazes de promover diversos benefícios para a organização, há certa dificuldade em comprovar sua influência nos resultados alcançados. Geralmente, os efeitos do treinamento não são tangíveis, o que gera a necessidade de análise a níveis qualitativos.

Apesar disso, existe uma métrica importante que facilita essa avaliação e permite entender se há correlação entre os treinamentos e alguma mudança na qualidade do serviço ou na produtividade. É a chamada ROI — Return on Investment, ou Retorno sobre Investimentos.

O ROI pode ser utilizado em diversos setores de uma empresa e possui uma fórmula simples:

ROI = lucro líquido – valor investido

No caso do ROI em treinamento, pode-se utilizar outra fórmula:

ROI = valor dos benefícios – valor investido

Assim, quanto maior for o ROI, mais eficiente foi o treinamento e mais benefícios ele gerou para a empresa. Porém, pode acontecer de, por meio do cálculo, chegar-se à conclusão de que o treinamento não gerou benefícios — ou, ainda, que trouxe prejuízos à organização.

Nesse caso, é preciso avaliar os problemas do treinamento para que os mesmos erros não sejam cometidos futuramente. E uma forma de fazer isso, de maneira prática, é aplicando pesquisas aos participantes para medir o impacto que o treinamento produziu e onde falhou.

Enfim, ainda existem diversos outros indicadores de desempenho de RH que podem ser analisados e que proporcionarão informações bastante relevantes, como o índice de satisfação dos colaboradores, o lucro por empregado e os gastos com folha de pagamento.

De toda forma, é fundamental que o setor de RH divulgue os seus indicadores para que os colaboradores se mantenham bem informados e possam, então, acompanhar a análise de desempenho.

E aí, gostou do post? Agora ficou mais fácil entender os indicadores de desempenho de RH e sua importância, não é? Por fim, se ainda sobrou alguma dúvida, ou se você tem algo a acrescentar sobre o assunto, deixe-nos o seu comentário!