People Analytics é o termo utilizado para o uso de dados na tomada de decisões de gestão de pessoas dentro de uma organização. A abordagem data-driven para o gerenciamento de pessoal busca mensurar e melhorar a performance, a satisfação e a retenção, diminuindo a taxa de turnover. Neste artigo você vai se familiarizar com o conceito de People Analytics e aprender a implementá-lo para tornar o RH cada vez mais estratégico.

O People Analytics, termo usado pela primeira vez pela Google em 2007, é uma tendência no universo de Recursos Humanos, já que diminui a subjetividade dos processos, identifica padrões de comportamento dos colaboradores, aumenta a eficiência e eficácia do gerenciamento de pessoal, ajuda a medir o impacto das políticas e programas de RH na performance do negócio, além de aumentar a qualidade das contratações utilizando menos tempo. Com essa estratégia analítica, sua empresa desenvolverá um processo de coleta, organização e análise dos dados das equipes.

O que são KPIs?

KPI é a sigla em inglês para Key Performance Indicator, ou seja, Indicador-chave de desempenho, são as métricas usadas para acompanhar e avaliar as suas estratégias de atuação. Em um universo gigante de dados sobre pessoas, é importante escolher os indicadores certos para realizar uma avaliação assertiva. E o que vai te ajudar nessa decisão é olhar com cuidado para os seus objetivos a curto, médio e longo prazo, sabendo o que precisa ser feito para alcançá-los.

Esses indicadores-chave devem ser divididos entre 2 tópicos principais:

1. Gerais e estratégicos: Aqui são reunidas informações que englobam a empresa como um todo;
2. Específicos e operacionais: Esses dizem respeito à uma área específica como, por exemplo, o RH.

Se o negócio está apresentando Custo de Aquisição do Cliente (CAC) muito alto, por exemplo, a gestão deverá olhar para os setores de Marketing e Vendas e corrigir problemas operacionais no atendimento ao cliente e nas demais etapas do funil de vendas.

Quais são as principais KPIs do setor de RH?

Um RH estratégico precisa olhar para o Big Data de pessoas e medir o desempenho de ações e planos de desenvolvimento. Dessa forma, é possível otimizar o alcance dos objetivos do negócio e melhorar a experiência do colaborador. Esta última é uma prioridade no planejamento estratégico de RH em 2023, conforme pesquisa da Gartner, para 47% das lideranças de RH. Além disso, 44% deles acreditam que suas organizações não têm trajetórias de carreira atrativas.

Entenda como definir os KPIs de gestão de pessoas do negócio com alguns exemplos abaixo.

KPIs de Recrutamento e Seleção

Tempo médio para preencher uma vaga, taxa de rejeição de candidatos, custo de contratação, esses são alguns dos indicadores-chave que podem ser importantes para avaliação do processo de Recrutamento e Seleção.

Para diminuir o tempo médio de preenchimento de vagas, por exemplo, a empresa poderá investir na criação de uma Marca Empregadora. O conceito de employer branding envolve diversas estratégias com foco na experiência dos candidatos e dos colaboradores da empresa.

Além disso, é possível utilizar-se de tecnologias de assessment, aplicando avaliações comportamentais com todos os candidatos e passando para a etapa de entrevista apenas aqueles que possuem compatibilidade com os requisitos comportamentais da vaga. O PDA Assessment conta com a opção de plano ilimitado para que a empresa não precise se preocupar com o número de créditos disponíveis.

Engajamento e retenção de funcionários

A análise de pessoas também é uma ferramenta para avaliar a taxa de retenção e identificar quais problemas impedem que ela seja satisfatória. Nível de engajamento e satisfação dos funcionários, taxa de rotatividade, absenteísmo, esses são alguns exemplos de indicadores voltados para a gestão do engajamento e retenção de colaboradores.

O índice de turnover é responsável por exibir a variação do número de colaboradores que ingressam e deixam a empresa durante um período específico. Essa métrica pode evidenciar questões como a qualidade do processo seletivo, a efetividade do processo de onboarding e a capacidade da empresa em reter talentos. 

Para fazer o cálculo de turnover da empresa: some os números de entrada e de saída dos todos os colaboradores e divida esse resultado por 2. Depois, divida o valor novamente, dessa vez pela quantidade de colaboradores da organização. Multiplique por 100 para obter uma taxa em porcentagem. A fórmula é apenas um exemplo de todo o potencial para a implementação de People Analytics nas empresas.

Como mensurar desenvolvimento e treinamento

O desenvolvimento de colaboradores pode parecer uma métrica intangível e, por isso, imensurável. Afinal, como medir melhoria de habilidades ou conhecimentos após determinado treinamento? A boa notícia é que novamente as tecnologias de assessment podem tornar esse processo mais objetivo. Com um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), é possível planejar aplicações da avaliação de perfil comportamental, do Questionário de Resiliência e do Dilemas de Gestão. E, dessa forma, comparar os resultados obtidos após os programas.

Utilizando dados e técnicas de análise já popularizados em outras áreas, é possível obter melhores resultados mesmo em uma parte do negócio tão humana quanto a gestão de pessoas. Como você pode perceber no e-book Como implementar People Analytics no RH da sua empresa, os benefícios da metodologia são muitos e vão desde o aumento de eficiência no processo de recrutamento até a percepção de falhas em processos internos.

A Grou atua na implementação desse tipo de estratégia com o PDA Assessment, uma avaliação que possibilita o aumento da performance e do engajamento dos colaboradores por meio do autoconhecimento. Para saber mais, converse com o nosso time pelo WhatsApp.