Tendências de RH para 2022
Embora 2021 tenha sido um ano para reinventar o RH e solidificar seu novo papel, 2022 terá como objetivo expandir os limites de como a área pode agregar valor. Neste artigo, te contaremos 5 tendências de RH que estão impactando a forma como a gestão de pessoas é feita!
A HISTÓRIA
Que tudo mudou nos últimos dois anos quando falamos sobre a maneira como trabalhamos e as empresas operam é fato. E que nenhum outro setor de negócios tem sofrido mais pressão para acompanhar esse ritmo acelerado de mudanças do que Recursos Humanos, também.
Desde a transição inicial para o ambiente de trabalho totalmente remoto, os numerosos lockdowns e preocupações com a saúde, até a grande reabertura econômica dos últimos meses, a reinvenção para todas as organizações tem sido contínua.
Com tudo isso acontecendo, é ainda mais importante estar ciente das tendências de RH e entender como aproveitá-las para impulsionar a mudança e agregar mais valor aos negócios em 2022.
Confira quais são as principais tendências de RH para 2022:
1) People Analytics
Agora, mais do que nunca e graças ao avanço (forçado) da tecnologia e das tendências de RH, o People Analytics chegou para ficar! No último relatório do LinkedIn Global Talent Trends, o People Analytics foi apontado como a segunda das quatro principais tendências que moldam a forma como as empresas atraem e retêm talentos.
O estudo ainda apresenta uma série de descobertas interessantes, como uma estimativa de que, nos últimos cinco anos, houve um aumento de 242% nos perfis do LinkedIn de profissionais de RH com habilidades de análise de dados, mas que apenas 29% deles acreditam que suas empresas são boas em capitalizar os insights da análise de pessoas.
Apesar disso, é visível o número de organizações que já começou a implementar a cultura de Dados sobre Pessoas em suas gestão e já consegue visualizar (e mensurar) os bons frutos que contratar, desenvolver e reter os talentos através de informações objetivas, cientificamente comprovadas e assertivas podem trazer ao negócio.
Em média, um funcionário mal alocado gera mais de 14 mil reais de prejuízo único. Imagine o que, em tempos de incerteza econômica e financeira, é possível fazer com esse dinheiro? Só no Brasil, mais de 82 bilhões de reais são gastos em contratações erradas anualmente.
O People Analytics veio, de vez, para mudar isso e levar a inovação para dentro de todos os processos, sejam eles de Recrutamento e Seleção ou Desenvolvimento de profissionais. Em tempos de pandemia, ter como base informações corretas e sem subjetividades sobre os colaboradores é uma carta na manga essencial que os RHs possuem para enfrentar os desafios que ainda estão por vir e não só mais uma tendência.
2) Employee Experience
Para explorar ainda mais o cenário de mudanças, leve sua mente de volta ao mundo pré-COVID por alguns minutos: imagine que um novo colaborador se unirá à sua organização. Após passar pelo processo de seleção, ele (ou ela) conhece algumas pessoas pessoalmente durante as rodadas de entrevista e, eventualmente, aceita sua oferta de trabalho.
Em seu primeiro dia, como parte da integração e orientação de novos funcionários, ele vem ao escritório e é apresentado ao seu novo time. Há flores e bolo, e ele encontra seu laptop, por exemplo, embrulhado em sua mesa. O seu gerente também está presente e toda a equipe vai almoçar para comemorar sua entrada na empresa.
Agora, imagine todo esse processo, mas sem todas as interações da vida real. Como teria sido a experiência se fosse 100% online? Haveria essa ligação com os colegas da mesma forma sem almoços, cafés e fofocas de escritório?
O RH terá que continuar redesenhando toda a jornada do colaborador e medir a experiência virtual do profissional para que faça sentido nesse novo modelo de trabalho atual. Elementos como equilíbrio entre vida profissional e pessoal, bem-estar, conexão e colaboração serão cruciais, tanto para a satisfação do funcionário quanto para a otimização dos resultados comerciais.
3) RH como produto
Uma das tendências de RH mais notáveis que estamos vendo agora é a mudança de foco: de um Recursos Humanos focado em projetos para um Recursos Humanos focado em produtos. Mas como assim? Nós te explicamos.
Isso representa uma transformação fundamental na forma como a área opera. Tradicionalmente, o RH funcionava com uma mentalidade de projeto. Um projeto tem um cronograma claro, resultados definidos, um conjunto predefinido de recursos e tem como objetivo ser executado com eficiência.
Um produto, por outro lado, está sempre em andamento. Não tem necessariamente um fim e visa fornecer valor, com recursos (adicionais) sendo alocados conforme o impacto aumenta.
Essa mudança de mentalidade não só aumentará a qualidade da prestação de serviços de RH, mas também permitirá que o setor desenvolva melhor as capacidades que ajudam a melhorar os resultados financeiros das empresas.
No entanto, isso exigirá uma atualização por parte dos profissionais de Recursos Humanos. Eles precisarão entender melhor os clientes internos de sua empresa, seus hábitos e preferências. Além disso, eles terão de intensificar suas estratégias para oferecer uma experiência de colaborador mais personalizada e única.
4) Trabalho híbrido
Não é preciso ir muito longe para perceber que os colaboradores já enxergam o trabalho híbrido (metade da semana no escritório e a outra restante em casa) como uma necessidade, seja para sua melhor produtividade quanto para a própria saúde mental. Diversas pesquisas no LinkedIn apontam que mais de 90% dos profissionais que já tiveram de fazer essa adaptação à rotina mista preferem e gostam do novo modelo.
Há pouco tempo, essa possibilidade era vista como apenas isso mesmo: uma possibilidade. Agora, já é possível dizer que é o “novo normal” e o futuro de muitas organizações que estão se apropriando cada vez mais das transformações que a pandemia trouxe.
Segundo uma pesquisa do Gartner, 80% das empresas pretendem manter o trabalho remoto e/ou híbrido. 2022 provavelmente significará encontrar o meio-termo e uma abordagem remota que funcione para todos, tanto para os colaboradores quanto para os empregadores.
5) Feedback contínuo
A pandemia mudou não apenas onde, quando e como as pessoas desejam trabalhar, mas também por que desejam e o que valorizam em seus empregos. Antes da covid-19, o foco das empresas no bem-estar e inclusão era amplamente visto como um privilégio. Agora, além de tudo isso, a avaliação de desempenho precisa estar presente e, principalmente, ser contínua.
Uma das maiores tendências de RH para 2022 vem a ser o feedback contínuo, vital para o desenvolvimento contínuo dos talentos. O recurso esclarece as expectativas, ajuda as pessoas a aprenderem com seus erros e aumenta a confiança em seus gestores e em si mesmas.
O feedback positivo é fácil – não é difícil encontrar as palavras certas para dizer a alguém que fez um bom trabalho ou parabenizá-lo por atingir uma meta de vendas. Quando as coisas estão indo bem, pode ser fácil tornar-se complacente em dar elogios, mas é importante para construir a confiança dos colaboradores e encorajar uma cultura na qual eles se cuidem e se apoiem.
No entanto, dar feedback negativo não é tão fácil. É da natureza humana adiar conversas difíceis ou tentar suavizar o golpe, mas o problema em fazer isso é que a questão não é tratada, o problema se agrava e, eventualmente, você se vê lidando com um problema muito maior.
Por isso, como todas as coisas, a prática leva à perfeição. O feedback deve ser espontâneo e regular. Para questões mais sérias, uma reunião formal é apropriada ou uma discussão como parte da avaliação de desempenho, mas incluir feedback em seus encontros diários com os colaboradores é uma ótima maneira de desenvolver relacionamento e encorajar um ambiente no qual as pessoas se sintam confortáveis para dar e receber comentários.
