7 estratégias de retenção de talentos para implementar na sua empresa

Sua empresa se esforça para encontrar o talento certo, mas não consegue mantê-lo por muito tempo na equipe? Está mais do que na hora de conhecer e investir em estratégias efetivas de retenção!

Quando falamos sobre as altas taxas de turnover, geralmente imaginamos demissões causadas por contratações erradas, em que o colaborador não tem fit com a empresa e não performa bem na posição. O que muitas vezes esquecemos é que elas também incluem as contratações certas de profissionais que, por escolha, preferiram sair. 

Eberson Terra, em seu livro Carreiras Exponenciais, comenta que o processo seletivo mais caro para os negócios é aquele feito para preencher a vaga de um profissional que poderia ter ficado. Ou seja, não investir na retenção gera muitos prejuízos e impacta negativamente em outras estratégias macro de gestão de pessoas. 

Mas, afinal, o que é a retenção de talentos?

Em suma, a retenção de talentos pode ser definida como um conjunto de ações com a finalidade de manter os bons profissionais por mais tempo nas empresas. É uma das principais estratégias de gestão de pessoas porque está diretamente ligada aos bons índices de engajamento, performance e satisfação dos profissionais.

Assim, a retenção diminui a rotatividade, evita gastos elevados com a reposição de colaboradores, reforça a cultura organizacional e garante a qualidade e a estabilidade das equipes. Abaixo, vamos conhecer ações efetivas para manter a pessoa certa, no lugar certo e por mais tempo.

1. Valorização financeira e plano de carreira

Apesar de uma mudança de mentalidade que está surgindo entre os profissionais da geração Z, que já não têm como maior prioridade os salários e planos de carreira, essas são pautas de extrema relevância para a retenção de colaboradores intergeracionais. 

A preocupação com o alto custo de vida e com todas as frentes que impactam no bem-estar global das pessoas faz com que os profissionais considerem com maior atenção a faixa salarial e as possibilidades de crescimento dentro das empresas. 

Então, se as companhias não oferecem salários competitivos, com reajustes que acompanham as mudanças do mercado, bonificações ou mesmo PPR e PPL, é muito possível que os talentos que se destacam não queiram permanecer no negócio por muito tempo. 

Outro ponto muito importante, mas negligenciado, são os planos de carreira. Um bom profissional, que visa evoluir e se desenvolver em sua trajetória, busca empresas que possibilitem sua ascensão. Afinal, por que ficar onde não há margem para crescer?

2. Flexibilidade de horários e modelo de trabalho

De 2019 para cá, os formatos e horários de trabalho passaram por muitas adaptações em função da pandemia. Nunca antes houve tanto espaço para que profissionais e empresas debatessem as melhores alternativas de atuação. 

Muitas pesquisas foram encomendadas e trouxeram insights importantes para o mercado de trabalho. Dentre elas, o levantamento realizado pela PwC e PageGroup, que mostrou que a preferência dos colaboradores varia entre o modelo híbrido e remoto. 

Então, se há a possibilidade dos profissionais desempenharem suas funções de casa ou do local de preferência, sem prejuízo às demandas e ao fluxo de trabalho, por que não flexibilizar e considerar o melhor para o colaborador? Os melhores talentos também continuam por isso. 

3. Cultura organizacional bem estruturada 

A lógica parece e é simples: bons profissionais permanecem em bons locais de trabalho. Logo, uma cultura organizacional bem estruturada é crucial para a retenção de talentos. 

Da mesma forma, não é possível consolidar uma boa cultura com rotatividade frequente nas empresas porque a maneira que os profissionais se relacionam com o espaço e as relações de trabalho também moldam a cultura. Logo, essas são pautas interdependentes e exigem atenção.

E, neste aspecto, o colaborador busca não só a identificação com os valores e missão dos negócios, como também deseja um ambiente de trabalho estimulante, que engaje e inspire sua permanência.

4. Promoção de saúde mental e bem-estar

Assim como a busca por pertencimento através da cultura, os profissionais, principalmente das gerações Y e Z, almejam empregos que promovam o bem-estar e a saúde mental. 

Em pesquisa realizada pela Ranstad, 40% dos respondentes da geração Z e 38% dos respondentes da geração Y afirmaram que preferem abandonar seus trabalhos caso estes gerem infelicidade e insatisfação pessoal. 

Dados como os citados acima servem como alerta para as empresas. O investimento em saúde emocional não é uma tendência de mercado, mas uma demanda urgente dos negócios que querem manter os talentos certos em seu quadro de profissionais. 

Então, seja por meio de auxílio terapia, de programas de desconto em academias e centros de bem-estar ou da preparação adequada das lideranças na gestão dos profissionais, investir é preciso e para já! 

5. Investimento em desenvolvimento 

O salário é bom, o modelo de trabalho é flexível e a cultura promove bem-estar, mas o profissional não se sente desafiado e estimulado no âmbito profissional? Saiba que o desenvolvimento também é a chave para a retenção. 

Tanto para os profissionais que se destacam, quanto para os profissionais que encontram dificuldades para performar bem, é essencial que as empresas ofereçam programas de treinamento e desenvolvimento personalizados, voltados para as suas competências socioemocionais e técnicas.

O investimento financeiro para desenvolver um colaborador não será maior que os valores despendidos para substituí-lo em casos de desligamento. Além disso, o desenvolvimento gera melhorias consideráveis nos índices de performance e engajamento.

6. Liderança humanizada e motivacional

Atualmente, 80% dos profissionais pedem demissão por conta de seus líderes. Os motivos para isso são vários: despreparo dos gestores, comunicação ruim, cobrança e demandas excessivas e incoerentes.

A lógica de chefes distantes, arbitrários e com hierarquia vertical é algo do qual os colaboradores fogem. E se as empresas não dão prioridade para a mudança de cultura e  da atuação dos líderes, elas terão muitos colaboradores a perder. 

Além disso, os talentos visam lideranças inspiradoras, que proporcionem engajamento e motivação para o seu crescimento e desenvolvimento. Feedbacks constantes e humanizados, empatia e boa comunicação também são parte fundamental dessa estratégia.

7. Benefícios e recursos organizacionais 

E por último, mas não menos importante, os benefícios e recursos materiais da organização entram como um fator-chave para que os colaboradores permaneçam nas empresas.

Além dos clássicos VT e VR, os profissionais querem benefícios flexíveis, que contemplem não só as suas necessidades básicas de alimentação, transporte e saúde, mas alternativas para investir no bem-estar emocional, ter acesso à cultura e desenvolvimento profissional e pessoal. 

Quanto aos recursos organizacionais, o colaborador espera usufruir de tecnologias atualizadas e materiais de qualidade que permitam que ele desempenhe sua função sem inconvenientes e com maestria. E apesar de ser uma ação simples, é necessário ter atenção redobrada neste aspecto. 

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Em tempos em que debatemos as consequências de fenômenos como great resignation e quit quitting, cuidar do capital humano deve ser encarado como um requisito básico para as empresas que desejam atravessar as crises mantendo os talentos em suas equipes.

Na Grou, atuamos em toda a jornada do colaborador oferecendo ferramentas de assessment e serviços que proporcionam mais assertividade, agilidade e resultados para a gestão de pessoas. 

Nosso time está à disposição para ajudar a sua empresa na retenção de talentos. Entre em contato conosco pelo link ou deixe o seu comentário abaixo!