O que os RHs podem aprender com o fenômeno da “Grande Demissão”

O fenômeno Great Resignation, em ocorrência desde 2021 nos EUA, foi recebido com receio pelos brasileiros. Enquanto parte do mundo enfrentava as consequências de um mercado de trabalho instável após a maior crise sanitária mundial, mais de 4,4 milhões de trabalhadores norte-americanos pediam demissão.

As razões para o movimento podem ser atribuídas a alguns indicadores econômicos, como as altas taxas de inflação e melhores oportunidades de salário, por exemplo. Mas é fato irrefutável que a pandemia de Covid-19 gerou consequências irreversíveis tanto no mercado de trabalho quanto nos profissionais e, portanto, foi o estopim de muitos desligamentos.

Ao mesmo tempo, no Brasil, temos observado um movimento semelhante desde o início de 2022 - ainda que em proporções menores. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, 544.541 mil pessoas se demitiram só em janeiro, número recorde desde 2014.

Diante disso, o que as empresas e os setores de RH podem aprender com esses fenômenos? E, mais que isso, como podem contornar esses movimentos que surgem como tendência? Neste texto, vamos trazer alguns pontos importantes para atentar nesse cenário:

Vagas desocupadas X Profissionais desempregados 

Um dos pontos que mais chama a atenção no contexto brasileiro é a taxa de desemprego alta (12 milhões de pessoas segundo o IBGE) em contraste com o crescente número de vagas. Por que essa conta não fecha?

A falta de mão de obra qualificada é uma das principais razões apontadas para esses números discrepantes. Mas a questão é ainda mais complexa e precisa ser analisada por outros vieses, como no caso dos conflitos geracionais. 

A chamada geração millennial (nascida entre 1980 a 2000) e a geração Z (nascida no início dos anos 2000) compõe a maior parte de profissionais do mercado brasileiro hoje. E elas têm algo em comum: não estão dispostas a encarar o mercado de trabalho como ele era até então. 

Dentre as particularidades de cada uma, os millennials viveram a transição do analógico para o digital e são os que mais enfrentam a falta de empregos e os salários baixos. Além disso, sofrem mais com doenças emocionais. Já a geração Z, que nasceu na era da hiperconexão, tem como norte a autorrealização e a felicidade no trabalho, sendo mais seletiva ao optar por uma vaga.

Logo, esses profissionais almejam muito mais que salários compatíveis com o cargo. Eles buscam por empresas com valores alinhados aos seus, espaço para crescimento, flexibilidade de horários e no formato de trabalho, além de cultura organizacional que leve em conta a saúde mental das pessoas.

Saúde mental e burnout 

A síndrome de burnout foi classificada como doença ocupacional pela OMS em janeiro deste ano. Porém, os casos da doença já assombravam a população brasileira desde muito antes. Não é à toa que o país é considerado o 2º em números de casos no mundo.

As razões para a alta incidência vão desde as condições de trabalho estressantes e clima organizacional desfavorável às demandas em excesso. Tais fatores desencadeiam esgotamento nas esferas física e mental, fazendo com que muitos profissionais se demitam ou peçam afastamento de seus empregos. 

Para as empresas, fica o desafio de tratar as pautas de saúde mental com seriedade e compromisso, construindo políticas que promovam ambientes saudáveis, acolhedores e que priorizem o bem-estar psicológico e social dos colaboradores. 

Modelo híbrido, presencial ou home office?

Talvez o maior dilema do pós-pandemia seja justamente repensar os formatos de trabalho ofertados até então. Se no surgimento da Covid-19 as empresas e profissionais precisaram se adequar ao home office por necessidade, agora chegou a vez de refletir sobre as possibilidades existentes. 

Não há consenso sobre o assunto. Muitos profissionais demonstram preferência pelo modelo híbrido, em que apenas alguns dias da semana são trabalhados presencialmente, mas o desafio é encontrar um equilíbrio entre contemplar as preferências dos colaboradores com a realidade e necessidade das empresas. 

Enquanto algumas funções demandam jornada presencial, outras se adaptam bem em home office, mas em todos os casos a exigência é a mesma: adequação da cultura dos negócios. Como acolher, liderar e engajar nos diferentes formatos? Esse é um ponto que exige transformação e reinvenção por meio de esforço coletivo e de lideranças capacitadas. 

Saiba como manter um modelo de trabalho híbrido de sucesso.

E por falar em lideranças…

Pauta urgente e recorrente no mercado, o papel das lideranças ganhou bastante enfoque no relatório Tendências de Gestão de Pessoas em 2022, realizado com 2654 respondentes pela consultoria global Great Place To Work no Brasil.

Alguns indicadores chamam a atenção: 39,8% viu o desenvolvimento de líderes como um dos maiores desafios enfrentados em 2021, 42,6% entende como uma prioridade a capacitação das lideranças e 94,3% acredita que sua empresa deve investir no desenvolvimento dos líderes em 2022.

Considerando a máxima que diz que as pessoas não se demitem de seus empregos, mas sim de suas lideranças, é fundamental que líderes e gestores assumam a sua parcela de responsabilidade diante do fenômeno de demissões em massa. Repensar a própria gestão considerando as particularidades de sua equipe é um bom ponto de partida para mudar esse cenário. 

O que o seu RH pode aprender com tudo isso? 

O fenômeno da Grande Demissão é um convite à reinvenção das empresas. Se o mundo, o mercado e as pessoas mudaram, não poderia ser diferente no ambiente corporativo. Dessa forma, os negócios que estiverem preparados para entender e antever essas transformações a nível micro e macro não só se manterão no páreo, como sairão à frente. 

Também é fundamental que as empresas assumam uma postura proativa diante da crise, implementando estratégias efetivas de atração, retenção e desenvolvimento de seus talentos. Por isso, conhecer e entender o perfil comportamental dos colaboradores e investir em gestão comportamental pode ser a saída mais assertiva para os negócios. 

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