O que todo CEO precisa saber sobre RH estratégico?
É consenso entre a alta cúpula das organizações que a escassez de mão de obra qualificada é o desafio a ser vencido. A responsabilidade recai sobre o RH, provedor dos principais recursos: pessoas. Essa tarefa faz com que um RH estratégico seja a cada dia mais necessário, deixando de ser diferencial para se tornar obrigatório.
Portanto, além de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, preparar os profissionais para se adequarem à cultura da empresa, identificar talentos e as melhores formas de retê-los e melhorar o clima organizacional, o RH tem agora essa árdua missão: atuar de maneira estratégica, comprometido com o objetivo da empresa.
Para alcançá-lo, o RH precisa do apoio de um parceiro imprescindível: o CEO. Esse apoio incondicional tem resultados e traz ganhos para a organização e para a gestão do CEO, pois, ao cooperar para desenvolver um RH estratégico, todo o seu staff sentirá os efeitos positivos dessa transformação.
Apresentaremos a seguir 5 pontos importantes que todo CEO precisa conhecer sobre RH estratégico e os benefícios que essa evolução pode trazer.
1. Aprimoramento da gestão de pessoas
É importante que fique claro: a responsabilidade sobre a gestão de pessoas é de cada gestor, inclusive do CEO. Um profissional que não se preocupe com gestão de pessoas está longe de ser considerado líder. São as pessoas que alcançam resultados, impulsionam a organização rumo aos objetivos, e executam o planejamento estratégico. São elas que compram produtos e serviços — e pagam por eles.
E a gestão de pessoas na crise? Como manter o engajamento dos colaboradores, garantir uma comunicação clara e não entrar em pânico? As respostas estão em conhecer os talentos de sua empresa, compreender quais competências precisam ser desenvolvidas e oferecer as melhores maneiras de alcançar esse desenvolvimento.
A ênfase da gestão de pessoas deve ser: mensurar para gerir. Um RH estratégico atua na criação de indicadores de desempenho e métricas para sua área, trabalhando paralelamente na disseminação de técnicas avançadas para que outros setores usufruam desses mesmos benefícios em gestão de pessoas.
2. Capacitação de colaboradores
Esqueça os antigos treinamentos com abordagens superficiais e entediantes. O RH mudou, os colaboradores mudaram, o mercado mudou! Os treinamentos evoluíram, com abordagens específicas e técnicas. É importante, entretanto, entender a diferença entre treinamento e desenvolvimento.
O RH estratégico tem a competência de disseminar os valores dos treinamentos e dos processos de desenvolvimento, assim como identificar modo e tempo corretos de aplicar uns e outros.
A capacitação de colaboradores precisou acompanhar essa evolução. Aspectos básicos da execução de tarefas passaram a ser responsabilidade de cada colaborador, enquanto o RH estratégico tem se voltado para aspectos mais táticos e estratégicos, como o desenvolvimento de líderes e de colaboradores dotados de inteligência emocional.
Para o RH aperfeiçoar a capacitação de colaboradores é preciso saber em quais aspectos atuar. Esse conhecimento só será possível por meio de indicadores de desempenho gerados em paralelo com análises comportamentais.
Além da capacitação de colaboradores existem outros benefícios. Conhecendo os diferentes perfis dos colaboradores, aspectos comportamentais a serem potencializados e outros a serem corrigidos, o RH alimenta o CEO com dados estratégicos que possibilitarão retenção de talentos e aumento real de produtividade.
Essa mudança de foco traz importantes resultados para as organizações, mas principalmente para o quadro de gestores. Atribuições antes pertencentes à diretoria podem ser transferidas para a alta gestão, desafogando os primeiros, aumentando o grau de responsabilidade e participação dos demais.
3. Uma evolução: o RH estratégico
Se alguém perguntasse qual a principal competência do RH estratégico, qual seria a melhor resposta? Ele é um especialista em gente. Como tal, deve proceder análises comportamentais de forma a viabilizar decisões assertivas por parte das organizações.
As organizações lidam com pessoas e seus objetivos dependem delas — clientes, parceiros, fornecedores e colaboradores. Com decisões baseadas em análises comportamentais, as empresas obtêm resultados melhores e conseguem melhor administração de recursos humanos, de marketing, vendas e financeiros.
Já há algum tempo, organizações de ponta vêm promovendo uma parceria entre RH e marketing. Cumprindo o papel de expert em pessoas e comportamento, o RH indica ao marketing as melhores maneiras de se comunicar com seu público.
Quando o marketing compreende o comportamento do público consumidor, fortalece a marca de acordo com as impressões do mercado e desenvolve produtos que atendem às expectativas das pessoas.
Mas existe outra vantagem nessa parceria: o marketing, mais que qualquer outra área, demanda talentos específicos e em níveis acima da média. E quem é melhor em identificar talentos senão o RH estratégico, dotado de ferramentas poderosas em análises comportamentais?
4. Desenvolvimento de inteligência emocional
O desenvolvimento de inteligência emocional aperfeiçoa competências indispensáveis para o profissional do futuro e seus resultados surgem na evolução da carreira e no alcance de resultados da organização.
Habilidades como resiliência, empatia, autocontrole e comunicação efetiva elevam o profissional a patamares muito superiores em aspectos como relacionamentos interpessoais, trabalho em equipe, administração de conflitos e comunicação — interpessoal e em público.
Uma equipe em que membros se preocupam em desenvolver a inteligência emocional sofre menos com conflitos interpessoais, tem um nível muito menor de ruídos de comunicação e reúne condições de alcançar melhores resultados, em menor espaço de tempo e com menor esforço. O resultado? Maior agilidade e produtividade!
A resiliência — habilidade que permite resistir a pressões e golpes, retornando posteriormente à condição original mais forte e maduro —, cada dia mais rara e procurada, gera frutos igualmente raros: equilíbrio emocional, flexibilidade e adaptabilidade, além de maturidade profissional, que permite decisões rápidas e assertivas.
5. Melhora no clima organizacional
Você sabia que pessoas felizes produzem mais e melhor? Essa máxima se torna realidade quando o RH assume seu papel estratégico e começa a promover as transformações na organização.
Essa mudança de postura, além dos benefícios já listados, produz significativa melhora no clima organizacional, que, por sua vez, também apresenta melhorias em questões como redução do absenteísmo, aumento de produtividade, identificação e retenção de talentos e um menor índice de conflitos e insatisfações.
Sem mencionar que pessoas que trabalham em um ambiente saudável e agradável atendem melhor seus clientes e fornecedores, gerando relacionamentos melhores entre os parceiros da organização. Principalmente quando esses colaboradores sabem que seu perfil comportamental faz a diferença na empresa.
Todo CEO que prioriza uma empresa conduzida por colaboradores engajados, comprometidos e com profundas relações com a organização, seus clientes, fornecedores e parceiros precisa repensar sua visão sobre o papel do RH, especialmente se tiver como objetivo aumentar os níveis de criatividade no trabalho para se antecipar à concorrência e apresentar inovações ao mercado consumidor.
Gostou deste artigo? Concorda com essas vantagens que um RH estratégico traz para as organizações? Se lembra de mais alguma? Use os comentários para expressar sua opinião e tirar possíveis dúvidas.